Irit dengan Engagement, Mungkinkah?

Bila engagement dianggap sebagai kemauan karyawan untuk sukarela kerja ekstra karena keterlibatannya terhadap pekerjaan, atasan, tim kerja ataupun organisasinya, mungkinkah engagement ini bisa dipakai untuk mengirit biaya tenaga kerja?

Bisa iya bisa tidak.

Bisa iya, karena engagement bisa membuat perusahaan irit rekrutment, artinya ngga perlu sering2 ngerekrut karyawan baru. Engagement bisa juga memaksimalkan produktivitas, sehingga biaya per kepala karyawan turun karena kinerja meningkat. Kecelekaan kerja dan absensitas juga menurun, sehingga tentunya biaya tenaga kerja benar2 menuju ideal bila dibandingkan dengan kinerja.

Bisa juga tidak, bila maksud pengiritannya adalah untuk membayar karyawan lebih murah ketimbang kompetitor sekelas, atau pasar kerja di industri sejenis, atau pasar kerja secara umum. Bila tujuannya seperti itu, mungkin hanya efektif pada saat kondisi employer market, atau kondisi dimana orang susah cari kerja, ekonomi lesu, angka pengangguran besar.

Engagement juga menjadi tidak efektif dikembangkan bila kondisi perusahaan memang dibawah aturan normatif yang berlaku. Gimana mau terlibat bila underpaid? Jadi barulah membicarakan engagement setelah aturan normatif maupun aturan pasar diaplikasikan dalam perusahaan. Engagement saja tidak cukup kuat menahan kesabaran karyawan terhadap kondisi kerja yang buruk.

Bila diibaratkan garis, dimana posisi kiri adalah negatif, posisi tengah adalah nol, dan posisi kanan adalah positif, negatif adalah kondisi kerja dibawah normatif, nol dimana kondisi kerja sama dengan normatif dan positif adalah kondisi kerja lebih baik ketimbang normatif, maka engagement efektif untuk meningkatkan posisi kanan, dari nol menuju positif.

Engagement bisa dikatakan sebagai alat bantu untuk mendorong kinerja perusahaan dari sekedar Good (nol) menjadi Great (positif). Karena itulah bila kondisi kerja perusahaan masih negatif, ya jangan engagement dulu, tapi comply dulu ke peraturan yang ada, kejar "Good" dulu lah.

Jadi, apakah engagement itu alat untuk menjadi great? Betul!

Pada saat karyawan bekerja sesuai dengan yang diharapkan, sesuai dengan deskripsi kerjanya, sesuai dengan target kerjanya, sesungguhnya karyawan itu berada pada titik nol, memberikan kinerja yang memang diharapkan, biasa saja.

Sedangkan perusahaan Great, adalah perusahaan yang secara berkesinambungan mampu berkinerja lebih dari biasa. Tentunya untuk memiliki kinerja yang lebih dari biasa, perusahaan juga butuh karyawan yang mau bekerja lebih dari apa yang diharapkan. Disinilah relevansi keterlibatan karyawan atau employee engagement.

Melalui engagement, perusahaan dapat memperbanyak kelompok karyawannya yang engaged, kelompok karyawan yang secara sukarela bekerja lebih, semata-mata karena memilki keterlibatan emosi dengan 'sesuatu', sesuatu itu dimulai dari kecintaan terhadap pekerjaannya (right fit), kecintaan terhadap atasannya yang telah memberikan kesempatan si karyawan untuk melakukan yang terbaik dan menempatkannya pada posisi yang pas, kecintaan terhadap tim kerjanya, yang telah menghargai, peduli dan berbagi suka dan duka kepada dirinya, yang kemudian ujungnya adalah kecintaan terhadap perusahaannya.

Sukarela kerja ekstra

Trend saat ini adalah employee engagement... Kesannya hebat gitu lo kalau manajemen suatu perusahaan bikin program yang berkaitan dengan engagement ini.

Perusahaan jasa survei pun ngga mau kalah. Survei opini karyawan ataupun kepuasan karyawan, ditambahin pertanyaan-pertanyaan tentang employee engagement, sehingga kesannya engagement selalu diukur.

Sukarela kerja ekstra, gitu kira-kira arti employee engagement ini. Jadi, kalau dipikir-pikir, dari jaman dulu udah ada kok karyawan yang sukarela kerja ekstra, bukan barang baru lah. Supaya mau kerja ekstra secara sukarela, jelas perlu stimulus dong, yang sayangnya stimulus itu bukan cuma duit doang.

Masalahnya, apa dengan satu stimulus aja cukup? Lah artinya aja sukarela kerja ekstra, masa bisa dipukul rata dengan, misalnya, satu program yang berlaku umum? misalnya biar engage, perusahaan ngadain klub futsal untuk karyawan, terus gimana yang suka volley atau basket?

Inilah repotnya engagement. Tiap karyawan kan punya mau yang beda-beda? gimana memenuhinnya?

Suka ngga suka, perusahaan jaman sekarang, yang ngaku berorientasi ke engagement karyawannya, harus rela menyerahkan 'power'nya ke line manager. Si Line Manager inilah kunci dari engagement.

Ngga percaya? Gini, misalnya aja ada CEO yang kharismatik, visioner deelesbe, yang setiap ia melangkah ke sudut perusahaannya, karyawannya akan terbius oleh wibawanya. Setiap ia bicara dengan karyawan, sang karyawan langsung terdongkrak motivasi kerja.

Besoknya, setelah sang CEO kembali ke kantor sudutnya di head office, si karyawan malah ketemu sama atasan langsungnya, yang nyebelin, yang bisanya cuma nyuruh-nyuruh doang, yang ngga peduli sama pengembangan karir si karyawan, yang ngga mau ndengerin curhat si karyawan... nah apa si karyawan itu terus masih bisa bertahan dengan motivasi dari si CEO? padahal ngga setiap hari dia ketemu CEO, padahal setiap hari dia ketemu si atasan langsungnya.

Berbahagialah bagi seorang CEO bila ia memiliki barisan line manager yang tangguh sebagai people manager, barisan line manager yang bisa membangun kepercayaan anakbuahnya sehingga sang anak buah mau melakukan kerja ekstra bagi si line manager. Itulah sesungguhnya employee engagement.

Maaf saya [tidak jadi] golput

Ya, maaf golputers, saya ngga jadi golput kali ini. TPS persis sebelah rumah, undangan ada di meja, pendaftaran pun baru tutup jam 12 siang, jadi apa lagi alasan saya untuk golput?

Ideologi? nggak lah. Males, iya.

Males, karena nyoblos atau nyontreng identik dengan antrian panjang.

Sebenernya sih males banget juga bukan alesan 100 persen. Mungkin tepatnya ngga ada 'daya tarik' yang bisa ngalahin tidur atau bermalas-malasan dirumah saat hari pemungutan suara. Ngapain juga rela antri kalo ngga punya calon yang sreg?

"tetep dateng walau ngga nyontreng siapa2" gitu kata seorang ahli politik.
Lah? ya ngapain dateng kalo cuma abstain? abstain kan bisa dari rumah.

Gosipnya, sekitar 40 persen yang diundang malah ngga dateng. Artinya kan 40 persen abstain, ngga milih siapapun.

Gue, karena saat injury time tetep dateng dan nyontreng, pastinya masuk ke kategori 'warga negara yang menggunakan hak politiknya', atau singkatnya warga negara yang baek. Apa ganjarannya? ya ngga ada... kalo calon atau partai yang gue pilih kalah (kenyataannya iya) gimana? ya ngga papa lah... Trus apa untungnya? paling engga gue ketemu tetangga2 gue, kenalan sama seorang pengawas pemilu dari kecamatan, ngerasain pemilu nyontreng (ngga nyoblos lagi), ketawa ketiwi ndengerin ledek-ledekan hasil penghitungan suara. Yah, banyaklah untungnya dibanding kalo gue tetep tidur atau ngempet di rumah aja...:)

Mendatangkan Bintang

Siapa tak kenal Sheva alias Andriy Shevchenko, pesepak bola kenamaan yang namanya meroket ketika bergabung dengan klub AC Milan dari Italia. Ia adalah orang ketiga terbanyak mencetak gol dalam sejarah seluruh klub di daratan eropa sebanyak 60 goal, dibawah Gerd Muller dan Filippo Inzaghi. Ia saat itu juga pemain kedua terbanyak yang mencetak gol sepanjang sejarah AC Milan, setelah Gunnar Nordahl.

Saking hebatnya, klub kaya raya dari Inggris, Chelsea, pun rela merogoh koceknya sebesar 30 juta pondsterling untuk memboyong Sheva ke stadion Stamford Bridge, kandang Chelsea di London.

Cuma apa mau dikata, sang superstar malah loyo di Inggris. Gol-gol cantiknya yang selalu dinikmati fans Inter Milan, tak lagi subur di Inggris.

Namun, siapa di dunia ini yang berani bilang Sheva nggak becus main bola? siapa pula yang nekat ngecap Sheva sebagai pemain bola kelas kampung? Semua fans sepak bola pastilah tetap mengakui Sheva pemain hebat, meski prestasinya melorot di Chelsea.

'Kasus Sheva' juga banyak terjadi di dunia kantoran. Karyawan yang hebat di suatu perusahaan, 'dibajak' perusahaan lain. Seperti juga Chelsea, perusahaan lain itupun harus merogoh kocek dalam untuk mendatangkan sang bintang. Dan seperti Chelsea juga, kadang perusahaan lain itupun apes, sang bintang malah redup di tempatnya.

Adalah Marcus Buckingham dalam bukunya 'One Thing You Need To Know' yang bilang bahwa sukses seseorang itu ngga pernah bisa 'berdiri' sendirian. Sukses seseorang itu membutuhkan seorang atasan yang hebat untuk mengenal lebih dekat, membimbing, peduli dan tak lelah memberi inspirasi, butuh teman kerja yang mendukung dan saling menghargai, butuh punya sahabat di kantor, butuh punya peralatan pendukung kerja yang tepat dan yang paling penting, butuh kejelasan mengenai hasil kerja yang diharapkan.

Karena itu, jangan cepat-cepat berkesimpulan bahwa seseorang yang sukses di suatu tempat pasti juga sukses di tempat kita. Tentu saja ada juga orang yang memang selalu sukses di manapun ia berada, seperti Diego Maradonna misalnya - pemain bola legendaris asal Argentina itu, namun sayangnya orang seperti Diego Maradonna juga ngga begitu banyak kalau tak bisa dibilang sangat sedikit, sehingga kalaupun ada, pasti sangat mahal dan jadi ajang rebutan.

Nah, bagaimana dengan kita, sudahkah kita mempersiapkan semua itu sebelum 'membajak' sang bintang dari tempat lain? Punya uang saja tak pernah cukup untuk membajak seorang bintang, butuh kelengkapan lainnya, termasuk kesiapan atasan serta calon teman-teman kerja si sang bintang itu nantinya.

PS. Kabar terakhir bilang, Sheva kembali ke rumah lamanya, AC Milan. Semoga saja ia kembali sukses di tempat yang pernah memberikan ketenaran pada dirinya.

Hubungan antara Menemukan Kelebihan dengan Kinerja Tinggi

Ya!, apa hubungannya? Seandainya saja saya telah menemukan kelebihan (strengths) diri saya, apa kemudian mendadak saya menerima nilai paling tinggi pada performance apprasial?

Jelas tidak. Menemukan kelebihan baru merupakan langkah awal dari perjalanan panjang memanfaatkan kelebihan diri. Misalnya saja, setelah dirasa-rasakan, kelebihan diri si Badu dalam berhubungan dengan orang lain adalah ’Relator’- salah satu tema kekuatan yang dibuat Gallup dalam 34 tema kekuatan diri manusia, artinya si Badu pandai dalam mengelola hubungan dengan teman-teman yang sudah dikenalnya.

Bila kemudian dalam bekerja si Badu ini setiap harinya harus melakukan pengelolaan hubungan dengan orang-orang yang sudah dikenalnya, maka ia tentunya melakukannya dengan sangat gembira, karena memang disitulah kelebihan dia. Ia dengan sukarela menjalankan tugas-tugasnya dan bersedia dengan sukarela pula melakukan kerja ekstra, karena toh memang ia menyenangi pekerjaannya.

Pada kondisi tersebut, si Badu bisa dengan percaya dirinya menjawab ’sangat setuju’ dari pertanyaan nomor 3 dari Survei Q12: Dalam pekerjaan, saya memiliki kesempatan untuk melakukan apa yang terbaik setiap harinya!

Sebaliknya, bila ternyata Badu jarang memanfaatkan secara tidak sadar talenta ’senang berkenalan dengan orang yang belum dikenal’, atau bisa dianggap sebagai kekurangan dari si Badu, maka bila dalam bekerja si Badu ini diharuskan bertemu dengan orang-orang yang tidak dikenalnya, ia akan memaksa dirinya ’beramah-ramah’ dengan orang-orang itu. Wajahnya mungkin tersenyum, namun hatinya menjerit!. Ia bisa saja selalu merasa dag-dig-dug dan kurang pede setiap harus bertemu orang-orang itu. Akibatnya ia gelisah menghadapi hari-hari dalam pekerjaannya. Ujungnya, si Badu stress. Pendeknya, berkenalan dengan orang baru tidak memberikan kenyamanan didalam hati si Badu.

Pada kondisi tersebut, mungkihkah si Badu ini masih bisa dengan percaya dirinya menjawab ’sangat setuju’ dari pertanyaan Q nomor 3 dari Survei Q12?

Jadi, jelas sudah mengapa kelebihan diri itu sangat-sangat mempengaruhi hasil kerja kita. Bila kita pas dalam menggunakan kelebihan diri dengan pekerjaan, hati pun riang gembira dan kinerja pun membaik, begitu pula sebaliknya.