Catatan Sederhana Landy

PERMA-nya Martin Seligman

2011-12-16T14:56:00.002+07:00

Martin Seligman semakin tajam saja mengupas psikologi positif. Kini ia memperbaharui konsepnya: PERMA.(P)ositive emotion, (E)ngagement, (R)elationship, (M)eaning & purpose dan (A)ccomplishment.

Pingin banget baca bukunya, Flourish, cuma apa daya ngga ketemu-ketemu samapai sekarang. Pernah ngelihat di Bandara Soeta, waktu itu males beli krn tebel nambah2in bawaan, eee ternyata di toko buku yang sama di luar bandara malah gak jual:(.

Kalau baca reviewnya, kayaknya sih semakin jelas aja apa yang mesti dilakukan untuk mencapai kondisi bahagia atau well being itu ala psikologi positif.

Penasaran pingin baca:(...

Worklife balance, wellbeing dan employee engagement

2011-07-26T19:33:00.003+07:00

Worklife balance, wellbeing dan employee engagement, apa hubungannya? Keseimbangan antara kehidupan kerja dengan kehidupan sosial (wlb), kebahagiaan hidup (well being) dan keterlibatan terhadap pekerjaan.

Hubungannya yang pasti adalah itu semua itu kondisi ideal yang ingin dicapai oleh setiap manusia yang bekerja. Itulah kebutuhannya kaum pekerja. Saat sibuk bekerja, ia masih bisa bersosialisasi, menjaga kesehatan tubuh, mental dan spiritual. Di pekerjaan pun ia mau bekerja secara extra karena merasa terlibat dengan pekerjaannya. Ujung-ujungnya, kebahagian dalam hidupnya membaik.

Bicara employee engagement tanpa membicarakan wellbeing dan wlb adalah bohong besar. Sebaliknya bicara wlb dan wellbeing karyawan tanpa menyentuh employee engagement adalah buang-buang uang.

Employer vs Employee Engagement, duluan mana?

2011-06-25T01:02:00.000+07:00

Ya, duluan mana coba? employer engagement atau employee engagement?

Kalo employee engagement diartiin kemauan karyawan memberikan 'hati'nya ke kerjaan, maka employer engagement harusnya diartiin kemauan pemilik modal-pengusaha-management untuk memberikan 'hati'nya ke karyawan supaya karyawan engaged.

Percuma lah kalau suatu perusahaan pingin memperbanyak engaged employee-nya kalau ternyata perusahaan sendiri nggak mempraktekkan inisiatif yang bisa mempermudah karyawan jadi engaged.

Inisiatif apa aja? misalnya aja pengakuan perusahaan bahwa setiap karyawan itu unik, punya kelebihannya sendiri, sehingga kalo perusahaan mraktekkin talent management ngga sembrono bikin talent pool yang mana karyawan yang berpotensi dan mana yang enggak, tapi lebih kearah apakah karyawan sudah mraktekkin kelebihan yang dia punya di pekerjaan atau belum.

Apa lagi ya?

Sesudah Survey Engagement

2011-02-09T00:09:00.001+07:00

Ketika employee engagement menjadi trend di wacana per-human-resources-an, maka langkah awal yang biasanya diambil adalah membuat survey engagement di karyawan.

Dari survey engagement, setidaknya kelihatan gambaran tingkat keterlibatan karyawan dengan tim kerjanya, dengan atasannya dan juga dengan pekerjaannya.

Survey engagement ini, tidak seperti survey iklim kerja biasanya, seharusnya tidak mengenal sampel-sampelan. Lah kan engagement datangnya dari orang per orang (karyawan), engagenya juga ke orang (atasan) ya gak bisa disampelin lah.

Jadi kebayang deh repotnya bikin survey ini kalau karyawannya ribuan... untung ada internet yang bisa mempermudah survey.

Bukan apa-apa, survey engagement barulah langkah awal kecil dari perusahaan yang mengaku ingin mempraktekan employee engagement di tempat kerja, jadi kalau perusahaan keburu kehabisan tenaga gara-gara bikin survey engagement aja, ya sama aja buang duit ke laut.

Justru sesudah survey kisah menarik perjalanan meningkatkan employee engagement ini dimulai.

Tersebutlah sebuah tim yang hasil surveynya 5 alias sempurna... Saya terperangah melihatnya dan timbul prasangka buruk ke tim ini. Jangan-jangan semua anggota tim dipaksa bossnya menjawab 5, jangan-jangan waktu ngisi si bossnya nraktir tim dulu, jangan-jangan si boss sendiri yang ngisi!

Namun setelah ngobrol dengan oknum anggota tim itu, sirna segala pikiran buruk saya. Yang terjadi adalah keingintahuan diapain aja sih anggota tim itu sampai-sampai ngasih angka 5 ke semua pertanyaan survey.

"boss gue gampang diajak ngobrol kalo gue lagi kesusahan di kerjaan" katanya. Ia bisa ngomong apa aja, gak cuma target kerjaan, dan oknum ini gak ngerasa canggung karena emang si boss selalu ngerespon positif, sampai ke persoalan pribadi dirinya yang dia bilang gak mungkin dia berani ceritain ke orang lain. Hmmm.

"dia gak pernah muji pake ucapan, tapi dia cukup manggil nama gue dari jauh, sambil tersenyum dan ngangkat jempolnya ke arah gue... gue seneng banget lo kalo dia begitu," ungkap teman lainnya se tim oknum tersebut.

"kalau dia suruh gue untuk njebur laut, gue siap ngelakuinnya demi dia" kata anggota tim lainnya yang gayanya sedikit urakan.

Nah waktu si boss ditanya apa resepnya sehingga timnya begitu kompak, jawabannya simpel aja, "saya cuma perlakukan mereka sebagai mana layaknya manusia saja, ingin didengar, ingin dihargai dan diakui dan ingin kehidupannya tumbuh menjadi lebih baik. Saya gak tau tuh teori-teori tentang employee engagement, atau kita juga gak bikin suatu yang khusus kok untuk ningkatin engagement kita. Saya cuma pingin bantu mereka berprestasi di kerjaan, sehingga kehidupan mereka dan juga saya sendiri menjadi lebih baik, itu aja." begitu pengakuan si manajer tim.

Masalahnya, yang dilakuin si manajer itu, justru hal yang paling susah bagi perusahaan memformalkannya. Bayangin, gimana caranya perusahaan menetapkan aturan agar seorang manajer itu harus ramah, sopan, tidak sombong dan congkak ke anak buah? itu gak bisa di atur, itu datang dari hati manajer.

Padahal, itulah esensi dari employee engagement, itulah yang seharusnya dilakukan perusahaan yang mengaku mengadopt best practice employee engagement: gimana caranya mendorong manajer agar care, respect dan fokus pada anak buahnya serta bisa ngasih inspirasi kehidupan yang lebih baik.

Mandeknya Karir

2010-08-21T00:48:00.001+07:00

"Perusahaan ini bagaimana sih??? Karir saya tidak berkembang!", kalimat keluhan itu menjadi klasik buat saya yang berprofesi di bidang human resources, ketika bertatap muka dengan karyawan. Saat digali lebih lanjut, ternyata karyawan itu sudah 8 tahun berada di posisi yang sama! Akibatnya, gajinya pun bergerak lambat, maka ia pun berkesimpulan karirnya mandek.

Bila saya sudah tak bisa beramah-tamah lagi, maksudnya menjawab keluhan itu dengan kalimat-kalimat sopan, maka segera saja saya 'tembak' dengan pertanyaan "loh memang boss anda ngga pernah memikirkannya? anda sendiri sudah melakukan apa?".

Ya, mana mungkin perusahaan memikirkan satu persatu perkembangan karir karyawan? tidak mungkin, perusahaan hanya mampu membuat fasilitas, selebihnya tergantung si karyawan, tergantung line manager karyawan. Menyerahkan tanggung jawab pengembangan karir ke perusahaan sama halnya menyerahkan diri kita menjadi robot tak berjiwa.

Mengapa?

Karir adalah aspirasi pribadi. Lebih bagus lagi bila aspirasi itu didasari kelebihan diri kita sendiri, bukan karena pengaruh lingkungan ataupun pihak di luar diri kita. Hanya kita sendirilah sesungguhnya yang tau tentang kehebatan yang kita miliki. Masalahnya, tak seorangpun akan tau kehebatan kita bila kita tak pernah mempraktekannya.

Dalam berkarir sebagai karyawan, kita kerap memiliki pilihan-pilihan. Saat ada pilihan yang membuat kita dapat mempraktekan kehebatan kita, ambil saja! selanjutnya karir berkembang sendirinya.

Bayangkan, kehebatan yang kita miliki adalah 'sesuatu' yang kita yakini kita pasti mampu melakukannya dengan sangat baik. Mengapa bisa sangat baik? karena memang kita senang melakukannya, serta kita memiliki skill dan knowledge yang cukup. Bila itu menjadi pekerjaan sehari-hari, maka sehari-hari pula kita memberikan hasil terbaik. Atasan mana yang tak girang demi melihat anak buahnya selalu memberi hasil baik? Akibatnya ya karir kita secara otomatis bertumbuh. Kalaupun atasan kita terlalu cupet untuk memberikan pengembangan karir, jangan takut, atasan lain di perusahaan lain siap membajak anda kok.

Repotnya kadang kita bekerja bukan atas dasar kesenangan yang menjadi aspirasi kita. Kadang kita bekerja karena tidak ada pilihan, sehingga yang ada saja yang dikerjakan. Akibatnya, ya gitu deh, jarang-jarang kinerjanya near perfect alias biasa-biasa aja. Selain itu, karena bukan didasari kesenangan, kita pun bekerja seadanya saja. Kalau sudah demikian, akankah boss kita berani memberi tanggung jawab yang lebih besar? Akibatnya dahsyat... 8 tahun jalan di tempat, gaji naik mengikuti inflasi saja, lebih parahnya lagi, semuanya itu kita anggap sebagai salah perusahaan...

Dipecat karena Kinerja?

2010-07-09T10:22:00.001+07:00

"Saya pingin karyawan yang tidak berprestasi dipecat!", begitu ungkap seorang CEO yang dengar-dengar memang sangat berorientasi pada performance dalam mengelola perusahaan.

Memang, sejak persaingan semakin keras dan berat, kemudian banyak perusahaan mengaku berorientasi pada kinerja. Alat-alat bantu pengelolaan kinerja yang dibuat konsultan manajemen pun laris dibeli perusahaan. Rewards karyawanpun di diferensiasi antara yang berkinerja bagus dan yang enggak. Buat si para pemalas, dibuatkan program khusus agar kinerjanya membaik. Kalau kinerjanya ngga juga membaik maka siap-siap dipecat, manage out istilah kerennya.

Urusan dipecat inilah yang bikin repot perusahaan di Indonesia, karena bahkan seorang CEO pun belum tentu bisa ngomong 'you're fired' ala Donald Trump, karena di uu ketenagakerjaan indonesia ngga ada tuh aturan yang bilang bahwa kinerja bisa menjadi alasan phk...

Cuma kalau ditelaah lebih dalem, UU tersebut bukannya tidak mbolehin kita mecat orang krn kinerja, cuma memang proteksinya utk karyawan banyak sehingga perusahaan ngga gampang begitu aja mecat.

Kinerja kan ngga jatuh dari langit. Perlu pembinaan berkelanjutan agar karyawan kinclong prestasinya. Karyawan kan harus bener2 tahu apa yang harus dicapainya. Unttk itu perusahaan, dalam hal ini line manager, memang perlu banget ngobrol panjang lebar dengan karyawan mengenai apa yang harus dicapai.

Setelah clear tentang target, line manager perlu tau lagi tentang peralatan bantu yang dibutuhin karyawan agar bisa mencapai targetnya.

Urusan alat bantu ini yang kadang bikin runyam. Alat bantu kan gak cuma telepon atau notebook aja, alat bantu juga termasuk policy, prosedur, petunjuk pelaksanaan dan sejenisnya yang bisa membimbing karyawan mencapai kinerja normal. Sialnya banyak perusahaan ngga siap dengan ini. Di sisi ini juga terlihat egoisnya perusahaan. Kalau karyawan ngga perform pengen dipecat, tapi kalau ditanya gimana caranya agar perform, perusahaan gak punya jawaban...

Agar adil, suka atau gak suka perusahaan harus menemukan cara agar karyawannya perform. Cara itulah yang kemudian dijadikan prosedur atau petunjuk atau manual atau apapun namanya yang wajib diikuti karyawan. Bila 'cara' tersebut terbukti manjur menormalkan kinerja karyawan, selanjutnya 'cara' tersebut di improve, dikembangkan atau dimodifikasi agar lebih kinclong lagi, dengan demikian standar kinerja juga perlahan tapi pasti naik.

Hanya saja, sekedar punya alat bantu 'cara mencapai kinerja' baru membuat kinerja normal saja, good saja. Bagaimana agar kinerja more than good alias excellent? No pain no gain... Jelas perusahaan dulu yang harus 'extra mile' menyediakan 'cara-cara' tambahan selain cara standar, misalnya yang umum dilakukan dengan insentif, bonus dll. Ditambah dengan cara-cara yg non-cash seperti mendorong employee engagement, melatih line manager agar mampu menghandle people secara personal. Dengan inisiatif ekstra dari perusahaan barulah kemudian karyawan pun memberikan extra mile bagi perusahaan.

Kalau saja cara mencapai kinerja normal tersebut sudah tersedia dan terbukti bahwa dengan menjalankannya kinerja bisa normal, barulah kita ngomong masalah mecat orang karena kinerja. Karena memang karyawan yang ndableg, yang ngga mau njalanin juklaknya yang kudu di manage out, bukan karena kinerja, tapi karena tidak patuh mengikuti petunjuk kerja yang berakibat tidak tercapainya kinerja.

Bersakit-sakit dahulu bersenang-senang kemudian?

2010-06-27T00:03:00.001+07:00

Karena ayahnya seorang bankir, sejak kecil Joni pun ingin jadi bankir. Sialnya, Joni malah lebih suka main gitar, bikin lagu, ngeband dan hal-hal berbau seni lainnya.

Namun Joni percaya, bersakit-sakit dahulu bersenang-senang kemudian... Jadi, demi menjadi bankir, yang kalau melihat ayahnya yang banyak duit, Joni rela bersakit-sakit dahulu, belajar matematika, fisika, ekonomi habis-habisan.

Meski nilai-nilai pelajaran ilmu pasti Joni bagus, namun hal itu itu diraih dengan sangat bersusah payah, tidak seperti nilai pelajaran keseniannya yang mudah saja mendapat excellent. Sekali lagi, bersakit-sakit dahulu bersenang-senang kemudian.

Ketika masuk kuliah, demi mengejar cita-cita menjadi bankir seperti bapaknya, Joni habis-habisan belajar ilmu-ilmu pasti. Main dengan teman-teman terpaksa ia korbankan. Justru main gitar tetap ia lakukan saat ia stress setelah belajar. Akhirnya ia pun diterima di fakultas ekonomi perguruan tinggi ternama.

Namun itu belum selesai. Di kampus, Joni mati-matian belajar, demi mengejar IPK 3.2 lebih, agar nantinya memenuhi syarat administrasi masuk ke bank ternama. Untuk itu ia kembali habis-habisan belajar. Ia lupakan nongkrong dengan teman-temannya. Akhirnya ia pun lulus dengan ipk 3.2.

Setelah lulus, kembali Joni berjuang habis-habisan demi masuk program pendidikan eksekutif sebuah bank ternama. Dan perjuangannya membuahkan hasil, ia diterima di bank ternama itu.

Sewaktu bekerja di bank, ia kembali berjuang habis-habisan, demi menjadi manajer, agar segera bisa punya rumah dan mobil. Saking habis-habisannya mengejar ambisi, Joni kerap stress, penyakit yang sebenarnya bukan barang baru buat Joni... sejak SMA pun Joni terbiasa stress.

Setelah berjuang dengan susah payah mencapai posisi manajer dan punya rumah dan mobil kreditan, kini Joni menargetkan menjadi manajer senior di bank. Kembali ia berjuang habis-habisan, stress, tak ada waktu untuk kegiatan lain di luar kantor...

Joni pun, dengan susah payah, akhirnya menjadi manajer senior. Duitnya banyak. Mobilnya tiga, rumahnya dua. Jangankan kebutuhan primer dan sekunder, tertier saja mudah dipenuhi Joni. Namun Joni harus menjadi direktur bank, jadi ia harus berjuang habis-habisan lagi untuk mencapainya...

Sampai kapan sih Joni harus berjuang habis-habisan? sampai kapan sih harus bersakit-sakit dahulu? kapan senang-senangnya Joni?

Ah, andai dulu Joni sekolah kesenian, mendalami teknik bermain gitar, mengarang lagu, mungkin sejak muda sampai tua ia bersenang-senang menjalani hobinya.Karena senang menjalaninya, bukan hal sulit buat Joni menjadi pemain gitar terbaik, pengarang lagu yang handal atau pelukis hebat, mungkin duit yang ia hasilkan sama besarnya sebagai bankir. Hanya saja, jadi seniman, buat Joni, bukan yang harus berjuang habis-habisan dan bersusah payah, lah wong Joni memang senang kok.

Andai saja dulu Joni memilih bersenang-senang dahulu, bersenang-senang kemudian...

Belajar StrengthsBased

2009-10-25T15:34:00.002+07:00

Ingin belajar mengenai pendekatan Strengthsbased? Jujur aja, referensinya di Indonesia masih dikit banget. Untung ada internet:), jadi masih bisa browsing cari tau ke sumber-sumber informasi.

Sekedar tips biar ngga bingung belajarnya:

Tentang Psikologi Positif:
"Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment" oleh Martin Seligman. Yang ini juga udah ada terjemahan bahasa indonesianya dan gue juga lupa siapa publishernya. Kudu dibaca kalau tertarik psikologi positif yang jadi cikal bakalnya strengthbased approach.

Tentang Strengthsbased approach-nya Gallup:
"Follow this Path: How the World's Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential" oleh Curt Coffman & Gabriel Gonzalez-Molina. Terjemahan bahasa indonesianya sudah ada cuma lupa siapa publishernya. Buku ini njelasin bussines case nya Gallup kenapa mereka menggunakan strenghtsbased approach dalam konsultasi manajemennya.

Tentang Employee Engagement dan Survey Q12nya Gallup:
"First, Break All the Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently" oleh Marcus Buckingham & Curt Coffman. Terjemahan bahasa indonesia juga udah ada. Wajib baca kalau pingin jadi great manager atau pingin buat tim yang engaged!

Tentang mencari strengths diri sendiri:
"Now, Discover Your Strengths" oleh Marcus Buckingham dan Donald O. Clifton. Ini masterpiecenya Marcus Buckingham. Dalam buku ini ada kode yang bisa dipakai untuk ikut StrengthsFinder-nya Gallup dan kita bisa tahu top 5 signature strenghts kita.

Buku Authentic Happiness-nya Martin Seligman juga ada test tentang mencari kelebihan. Malah Prof. Martin yang disebut-sebut sebagai pelopor Psikologi Positif ini punya situs test gratis untuk mencari strenghts diri kita, di alamat http://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/

Tentang mengelola tim berdasarkan Q12:
"12: The Elements of Great Managing" oleh Rodd Wagner, Ph.D. dan James K. Harter. Berisi penjelasan satu per satu isi Q12 dan bagaimana aplikasinya di keseharian kerja.

Tentang hubungan engaged employee yang bisa membuat engaged customer:
"Human Sigma: Managing the Employee-Customer Encounter" oleh John H. Fleming, Jim Asplund. Katanya sih isinya tentang 5 hukum manajemen untuk menciptakan hubungan produktif antara karyawan perusahaan dengan pelanggan perusahaan. Buku ini, melalui penelitian2nya, menjawab secara positif bahwa pelanggan menjadi loyal kalau dilayani karyawan yang engaged. Huh... gue belom baca nih buku.

Silakan ditambahkan bila ada referensi lainnya.

Membuat karyawan betah

2009-10-18T03:02:00.002+07:00

Apa yang menyebabkan karyawan ngga mau resign alias betah? Gaji besar? benefits bagus? kantor yang cool? kantin yang funky? engga juga tuh, setidaknya begitu menurut Gallup.

Dari hasil penelitian mereka ke 100 ribu karyawan dari 2500 unit kerja di 24 perusahan dari berbagai jenis industri, mereka mendapatkan ada lima hal yang menjadi faktor utama penyebab betahnya karyawan untuk bertahan dalam suatu perusahaan:

1. Pemahaman akan kontribusi yang diharapkan: maksudnya bila karyawan tahu dengan jelas apa kontribusi yang bisa ia berikan dan diharapakan perusahaan darinya, maka si karyawan akan senang dalam bekerja. Ia merasa pekerjaannya penting dan karenanya harus melakukan pekerjaan denga benar agar target besar perusahaannya tercapai.

2. Alat bantu kerja yang pas: karyawan akan senang dalam bekerja bila dibantu peralatan - baik fisik maupun non fisik seperti informasi - yang memang mendukung dan pas bagi dirinya agar mampu berkontribusi.

3. Berkesempatan melakukan hal terbaik setiap hari: Karyawan akan betah bila dalam keseharian kerjanya ia dapat melakukan hal-hal yang memang bisa ia lakukan dengan sangat baik. Ini artinya karyawan akan senang bila kerjaannya memang pas dengan skill, knowledge dan bakatnya, alias right fit.

4. Dihargai sebagai pribadi: karyawan akan senang bila atasan dan teman-teman kerjanya memperlakukan dirinya sebagai pribadi yang utuh dan apa adanya.

5. Pendapatnya didengar: karyawan juga akan betah bila ia tahu bahwa atasan dan teman-temannya menghargai pendapat yang ia sampaikan.

Kalau dilihat-lihat ke lima hal itu, ternyata:

a. Ngga ada kaitan dengan besarnya gaji atau pendapatan, dengan mewahnya fasilitas kerja, dengan nama besar perusahaan, dengan hebat atau kharismatiknya sang CEO perusahaan.

b. intervensi perusahaan ke karyawan ngga terlalu efektif karena beragamnya cara untuk mengintervensi ke lima hal tersebut yang amat tergantung dengan kondisi dan kebutuhan masing-masing karyawan.

c. peran atasan langsung sangat-sangat besar dan sentral untuk membuat ke lima hal tersebut terjadi, baik bagi si karyawan maupun bagi teman2 karyawan, karena memang hanya si Line Managernya yang bisa :

menjelaskan secara rinci arti penting dan hubungan pekerjaan karyawan dengan target besar perusahaan,
menentukan dan memberikan alat bantu yang tepat bagi si karyawan untuk menunjang karyawan dalam bekerja,
mengetahui kelebihan-kelebihan dan bakat karyawan sehingga mampu menempatkannya pada pekerjaan yang sesuai dengan kelebihan itu.
membangun suasana saling peduli dan menghargai antar anggota tim kerja sehingga seorang karyawan merasa menjadi pribadi yang utuh di tempat kerjanya
membentuk suatu budaya mendengar dan menghargai pendapat orang dalam tim kerja, sehingga seorang karyawan merasa pendapatnya dihargai oleh atasan dan teman kerjanya.

Kita tentunya pernah dengar kiasan yang bilang "karyawan resign bukan meninggalkan perusahaan, melainkan line managernya." Temuan Gallup ini setidaknya membuktikan bahwa kiasan itu ada benernya.

Catatan dari Padang

2009-10-11T02:45:00.003+07:00

...All dead all dead
But I should not grieve
In time it comes to everyone
All dead all dead
But in hope I breathe
Of course I dont believe
Youre dead
And gone...
All dead...
And gone...
*queen - all dead,all dead

Baru kali ini gue merasa malu pernah belajar jurnalistik. 'Kali ini' itu ketika gue di Padang, saat tanggap darurat paska gempa lalu.

Saat di Padang beruntunglah gue dapet penginepan di hotel hangtuah * thanks to pak eddy*. Di hotel itu dipenuhi juga wartawan media asing. Mereka hebat-hebat. Kerja tak kenal waktu mengejar deadline. Netbook mereka lincah bekerja, tak cuma utnuk menulis berita, namun juga untuk edit video.

Hari kedua di padang, barulah mulai rasa enek gue ke wartawan-wartawan itu. Dari pagi sampe malem beritanya melulu tentang hancur, mati, tertimbun, rusak parah, merintih... blom lagi di tv lokal ngga kalah rintonya, adegan anak nangis diulang-ulang untuk setiap breaking news tentang gempa... hah mual.

"Give us a good news lah..." gitu teriak gue ke seorang wartawan strait times dari singapur. Ia nampaknya paham kesebalan gue, sekaligus cerita gimana ia mengcover gadis cilik yang selamet dari gempa dalam liputannya.

"Bad news is a good news". Begitulah ajaran junalistik kapitalis yang diajarkan di sekolah-sekolah komunikasi di indonesia. Semakin baaad semakin goood.

Padahal, sepemahaman gue setelah ngobrol sana-sini dengan teman2 di padang, mereka butuh banget keceriaan, butuh motivasi untuk nerusin hidup, butuh penguat-penguat modelan 'ayo kamu pasti bissaa...'. Mereka ngga butuh-butuh banget belas kasihan.

Untuk wartawan peliput bencana, challenge elo semua gimana caranya ngeliput bad news dengan tone positif. Ngeliput bencana tanpa harus semakin bikin down korban bencananya.

link ke media yang ngga 'bad news is a good news'
http://www.goodnewsnetwork.org/
http://www.happynews.com/

Family day? hmm...

2009-08-30T03:07:00.001+07:00

Imam, sebut saja begitu, wajahnya berkeringat. Ia sepagian stand by di depan loket Dufan. Sedang temannya Rama, siap-siap di loket bersama beberapa rekan lainnya dikelilingi kardus-kardus besar berisi souvenir. Di kantor, Joni siap membawa toa, teriak-teriak meng-komando beberapa ratus orang untuk naik bis. Sedikitnya ada sepuluh bis parkir rapi berjejer di kantor.

Begitulah nasib teman-teman saya panitia family day. Kantor saya saat itu punya 3 ribu karyawan. Bila rata-rata satu karyawan itu dihitung tiga dengan keluarganya, sedikitnya sudah 9 ribu peserta yang hadir di family day yang digelar di Dufan.

Bagaimana acaranya?, weleh... Setelah antri di pintu masuk, dapet kupon makan dan souvenir, didalam dufan sudah sulit mengkontrolnya. Masing-masing sibuk menyelamatkan keluarganya, agar tak tercerai berai... Sempat ngobrol dengan keluarga dari rekan sejawat? Huhh, mana sempat? Jangan tanya derita panitianya. Nyaris semuanya kebagian begadang nyiapin ini itu. Boro-boro tuh panitia bisa menikmati family day dengan keluarganya, yang ada was-was melulu, takut ada apa-apa.

Lain lagi ceritanya dengan istri saya. Kantornya cuma 25 orang. Dikali tiga pun ngga sampai seratus. Tiap tahun ada family day. Tiap tahun bossnya minta maaf ke keluarga karena waktu bapak-ibunya kadang terpakai lebih panjang di kantor. Saya bisa kenal dengan keluarga teman-teman kerja istri saya itu. Saya malah bisa melihat perkembangan anak dari salah satu teman istri saya, mulai dari bayi sampai bisa jalan. Sungguh-sungguh family day yang sesungguhnya.

Sepertinya family day memang efektif kalau pesertanya ngga kebanyakan. Lagian memang tujuan family day itu sendiri adalah memperlihatkan tanggung jawab perusahaan bahwa mereka peduli dengan keluarga karyawannya, sekaligus memberi kesempatan chit-chat antara keluarga sesama karyawan.

Cuma kadang perusahaan lupa, bahwa jumlah besar itu ngga ngefek apa-apa. Ngga ada hebat-hebatnya kok bisa ngumpulin sembilan sepuluh ribu sekaligus di suatu tempat.

Di saat semakin banyak bukti bahwa kontribusi datang dari tim terkecil di suatu perusahaan, bukan dari perusahaan itu sendiri secara menyeluruh, maka ada baiknya kalau family day itu justru diselenggarakan berbasis tim kerja. Disitu atasan langsung sang karyawan dapat berbincang dengan keluarga karyawan. Dapat melihat lebih lama mengenai sisi kehidupan keluarga karyawan, sehingga semakin memperkaya pengetahuannya terhadap kondisi karyawan.

Memang ngga spektakuler kesannya, cuma justru efektif mencapai tujuan awal dari family day: meningkatkan engagement karyawan.

Irit dengan Engagement, Mungkinkah?

2009-04-27T14:22:00.001+07:00

Bila engagement dianggap sebagai kemauan karyawan untuk sukarela kerja ekstra karena keterlibatannya terhadap pekerjaan, atasan, tim kerja ataupun organisasinya, mungkinkah engagement ini bisa dipakai untuk mengirit biaya tenaga kerja?

Bisa iya bisa tidak.

Bisa iya, karena engagement bisa membuat perusahaan irit rekrutment, artinya ngga perlu sering2 ngerekrut karyawan baru. Engagement bisa juga memaksimalkan produktivitas, sehingga biaya per kepala karyawan turun karena kinerja meningkat. Kecelekaan kerja dan absensitas juga menurun, sehingga tentunya biaya tenaga kerja benar2 menuju ideal bila dibandingkan dengan kinerja.

Bisa juga tidak, bila maksud pengiritannya adalah untuk membayar karyawan lebih murah ketimbang kompetitor sekelas, atau pasar kerja di industri sejenis, atau pasar kerja secara umum. Bila tujuannya seperti itu, mungkin hanya efektif pada saat kondisi employer market, atau kondisi dimana orang susah cari kerja, ekonomi lesu, angka pengangguran besar.

Engagement juga menjadi tidak efektif dikembangkan bila kondisi perusahaan memang dibawah aturan normatif yang berlaku. Gimana mau terlibat bila underpaid? Jadi barulah membicarakan engagement setelah aturan normatif maupun aturan pasar diaplikasikan dalam perusahaan. Engagement saja tidak cukup kuat menahan kesabaran karyawan terhadap kondisi kerja yang buruk.

Bila diibaratkan garis, dimana posisi kiri adalah negatif, posisi tengah adalah nol, dan posisi kanan adalah positif, negatif adalah kondisi kerja dibawah normatif, nol dimana kondisi kerja sama dengan normatif dan positif adalah kondisi kerja lebih baik ketimbang normatif, maka engagement efektif untuk meningkatkan posisi kanan, dari nol menuju positif.

Engagement bisa dikatakan sebagai alat bantu untuk mendorong kinerja perusahaan dari sekedar Good (nol) menjadi Great (positif). Karena itulah bila kondisi kerja perusahaan masih negatif, ya jangan engagement dulu, tapi comply dulu ke peraturan yang ada, kejar "Good" dulu lah.

Jadi, apakah engagement itu alat untuk menjadi great? Betul!

Pada saat karyawan bekerja sesuai dengan yang diharapkan, sesuai dengan deskripsi kerjanya, sesuai dengan target kerjanya, sesungguhnya karyawan itu berada pada titik nol, memberikan kinerja yang memang diharapkan, biasa saja.

Sedangkan perusahaan Great, adalah perusahaan yang secara berkesinambungan mampu berkinerja lebih dari biasa. Tentunya untuk memiliki kinerja yang lebih dari biasa, perusahaan juga butuh karyawan yang mau bekerja lebih dari apa yang diharapkan. Disinilah relevansi keterlibatan karyawan atau employee engagement.

Melalui engagement, perusahaan dapat memperbanyak kelompok karyawannya yang engaged, kelompok karyawan yang secara sukarela bekerja lebih, semata-mata karena memilki keterlibatan emosi dengan 'sesuatu', sesuatu itu dimulai dari kecintaan terhadap pekerjaannya (right fit), kecintaan terhadap atasannya yang telah memberikan kesempatan si karyawan untuk melakukan yang terbaik dan menempatkannya pada posisi yang pas, kecintaan terhadap tim kerjanya, yang telah menghargai, peduli dan berbagi suka dan duka kepada dirinya, yang kemudian ujungnya adalah kecintaan terhadap perusahaannya.

Sukarela kerja ekstra

2009-04-24T14:10:00.001+07:00

Trend saat ini adalah employee engagement... Kesannya hebat gitu lo kalau manajemen suatu perusahaan bikin program yang berkaitan dengan engagement ini.

Perusahaan jasa survei pun ngga mau kalah. Survei opini karyawan ataupun kepuasan karyawan, ditambahin pertanyaan-pertanyaan tentang employee engagement, sehingga kesannya engagement selalu diukur.

Sukarela kerja ekstra, gitu kira-kira arti employee engagement ini. Jadi, kalau dipikir-pikir, dari jaman dulu udah ada kok karyawan yang sukarela kerja ekstra, bukan barang baru lah. Supaya mau kerja ekstra secara sukarela, jelas perlu stimulus dong, yang sayangnya stimulus itu bukan cuma duit doang.

Masalahnya, apa dengan satu stimulus aja cukup? Lah artinya aja sukarela kerja ekstra, masa bisa dipukul rata dengan, misalnya, satu program yang berlaku umum? misalnya biar engage, perusahaan ngadain klub futsal untuk karyawan, terus gimana yang suka volley atau basket?

Inilah repotnya engagement. Tiap karyawan kan punya mau yang beda-beda? gimana memenuhinnya?

Suka ngga suka, perusahaan jaman sekarang, yang ngaku berorientasi ke engagement karyawannya, harus rela menyerahkan 'power'nya ke line manager. Si Line Manager inilah kunci dari engagement.

Ngga percaya? Gini, misalnya aja ada CEO yang kharismatik, visioner deelesbe, yang setiap ia melangkah ke sudut perusahaannya, karyawannya akan terbius oleh wibawanya. Setiap ia bicara dengan karyawan, sang karyawan langsung terdongkrak motivasi kerja.

Besoknya, setelah sang CEO kembali ke kantor sudutnya di head office, si karyawan malah ketemu sama atasan langsungnya, yang nyebelin, yang bisanya cuma nyuruh-nyuruh doang, yang ngga peduli sama pengembangan karir si karyawan, yang ngga mau ndengerin curhat si karyawan... nah apa si karyawan itu terus masih bisa bertahan dengan motivasi dari si CEO? padahal ngga setiap hari dia ketemu CEO, padahal setiap hari dia ketemu si atasan langsungnya.

Berbahagialah bagi seorang CEO bila ia memiliki barisan line manager yang tangguh sebagai people manager, barisan line manager yang bisa membangun kepercayaan anakbuahnya sehingga sang anak buah mau melakukan kerja ekstra bagi si line manager. Itulah sesungguhnya employee engagement.

Maaf saya [tidak jadi] golput

2009-04-12T23:37:00.000+07:00

Ya, maaf golputers, saya ngga jadi golput kali ini. TPS persis sebelah rumah, undangan ada di meja, pendaftaran pun baru tutup jam 12 siang, jadi apa lagi alasan saya untuk golput?

Ideologi? nggak lah. Males, iya.

Males, karena nyoblos atau nyontreng identik dengan antrian panjang.

Sebenernya sih males banget juga bukan alesan 100 persen. Mungkin tepatnya ngga ada 'daya tarik' yang bisa ngalahin tidur atau bermalas-malasan dirumah saat hari pemungutan suara. Ngapain juga rela antri kalo ngga punya calon yang sreg?

"tetep dateng walau ngga nyontreng siapa2" gitu kata seorang ahli politik.
Lah? ya ngapain dateng kalo cuma abstain? abstain kan bisa dari rumah.

Gosipnya, sekitar 40 persen yang diundang malah ngga dateng. Artinya kan 40 persen abstain, ngga milih siapapun.

Gue, karena saat injury time tetep dateng dan nyontreng, pastinya masuk ke kategori 'warga negara yang menggunakan hak politiknya', atau singkatnya warga negara yang baek. Apa ganjarannya? ya ngga ada... kalo calon atau partai yang gue pilih kalah (kenyataannya iya) gimana? ya ngga papa lah... Trus apa untungnya? paling engga gue ketemu tetangga2 gue, kenalan sama seorang pengawas pemilu dari kecamatan, ngerasain pemilu nyontreng (ngga nyoblos lagi), ketawa ketiwi ndengerin ledek-ledekan hasil penghitungan suara. Yah, banyaklah untungnya dibanding kalo gue tetep tidur atau ngempet di rumah aja...:)

Mendatangkan Bintang

2008-08-28T12:55:00.005+07:00

Siapa tak kenal Sheva alias Andriy Shevchenko, pesepak bola kenamaan yang namanya meroket ketika bergabung dengan klub AC Milan dari Italia. Ia adalah orang ketiga terbanyak mencetak gol dalam sejarah seluruh klub di daratan eropa sebanyak 60 goal, dibawah Gerd Muller dan Filippo Inzaghi. Ia saat itu juga pemain kedua terbanyak yang mencetak gol sepanjang sejarah AC Milan, setelah Gunnar Nordahl.

Saking hebatnya, klub kaya raya dari Inggris, Chelsea, pun rela merogoh koceknya sebesar 30 juta pondsterling untuk memboyong Sheva ke stadion Stamford Bridge, kandang Chelsea di London.

Cuma apa mau dikata, sang superstar malah loyo di Inggris. Gol-gol cantiknya yang selalu dinikmati fans Inter Milan, tak lagi subur di Inggris.

Namun, siapa di dunia ini yang berani bilang Sheva nggak becus main bola? siapa pula yang nekat ngecap Sheva sebagai pemain bola kelas kampung? Semua fans sepak bola pastilah tetap mengakui Sheva pemain hebat, meski prestasinya melorot di Chelsea.

'Kasus Sheva' juga banyak terjadi di dunia kantoran. Karyawan yang hebat di suatu perusahaan, 'dibajak' perusahaan lain. Seperti juga Chelsea, perusahaan lain itupun harus merogoh kocek dalam untuk mendatangkan sang bintang. Dan seperti Chelsea juga, kadang perusahaan lain itupun apes, sang bintang malah redup di tempatnya.

Adalah Marcus Buckingham dalam bukunya 'One Thing You Need To Know' yang bilang bahwa sukses seseorang itu ngga pernah bisa 'berdiri' sendirian. Sukses seseorang itu membutuhkan seorang atasan yang hebat untuk mengenal lebih dekat, membimbing, peduli dan tak lelah memberi inspirasi, butuh teman kerja yang mendukung dan saling menghargai, butuh punya sahabat di kantor, butuh punya peralatan pendukung kerja yang tepat dan yang paling penting, butuh kejelasan mengenai hasil kerja yang diharapkan.

Karena itu, jangan cepat-cepat berkesimpulan bahwa seseorang yang sukses di suatu tempat pasti juga sukses di tempat kita. Tentu saja ada juga orang yang memang selalu sukses di manapun ia berada, seperti Diego Maradonna misalnya - pemain bola legendaris asal Argentina itu, namun sayangnya orang seperti Diego Maradonna juga ngga begitu banyak kalau tak bisa dibilang sangat sedikit, sehingga kalaupun ada, pasti sangat mahal dan jadi ajang rebutan.

Nah, bagaimana dengan kita, sudahkah kita mempersiapkan semua itu sebelum 'membajak' sang bintang dari tempat lain? Punya uang saja tak pernah cukup untuk membajak seorang bintang, butuh kelengkapan lainnya, termasuk kesiapan atasan serta calon teman-teman kerja si sang bintang itu nantinya.

PS. Kabar terakhir bilang, Sheva kembali ke rumah lamanya, AC Milan. Semoga saja ia kembali sukses di tempat yang pernah memberikan ketenaran pada dirinya.

Hubungan antara Menemukan Kelebihan dengan Kinerja Tinggi

2008-08-11T12:45:00.000+07:00

Ya!, apa hubungannya? Seandainya saja saya telah menemukan kelebihan (strengths) diri saya, apa kemudian mendadak saya menerima nilai paling tinggi pada performance apprasial?

Jelas tidak. Menemukan kelebihan baru merupakan langkah awal dari perjalanan panjang memanfaatkan kelebihan diri. Misalnya saja, setelah dirasa-rasakan, kelebihan diri si Badu dalam berhubungan dengan orang lain adalah ’Relator’- salah satu tema kekuatan yang dibuat Gallup dalam 34 tema kekuatan diri manusia, artinya si Badu pandai dalam mengelola hubungan dengan teman-teman yang sudah dikenalnya.

Bila kemudian dalam bekerja si Badu ini setiap harinya harus melakukan pengelolaan hubungan dengan orang-orang yang sudah dikenalnya, maka ia tentunya melakukannya dengan sangat gembira, karena memang disitulah kelebihan dia. Ia dengan sukarela menjalankan tugas-tugasnya dan bersedia dengan sukarela pula melakukan kerja ekstra, karena toh memang ia menyenangi pekerjaannya.

Pada kondisi tersebut, si Badu bisa dengan percaya dirinya menjawab ’sangat setuju’ dari pertanyaan nomor 3 dari Survei Q12: Dalam pekerjaan, saya memiliki kesempatan untuk melakukan apa yang terbaik setiap harinya!

Sebaliknya, bila ternyata Badu jarang memanfaatkan secara tidak sadar talenta ’senang berkenalan dengan orang yang belum dikenal’, atau bisa dianggap sebagai kekurangan dari si Badu, maka bila dalam bekerja si Badu ini diharuskan bertemu dengan orang-orang yang tidak dikenalnya, ia akan memaksa dirinya ’beramah-ramah’ dengan orang-orang itu. Wajahnya mungkin tersenyum, namun hatinya menjerit!. Ia bisa saja selalu merasa dag-dig-dug dan kurang pede setiap harus bertemu orang-orang itu. Akibatnya ia gelisah menghadapi hari-hari dalam pekerjaannya. Ujungnya, si Badu stress. Pendeknya, berkenalan dengan orang baru tidak memberikan kenyamanan didalam hati si Badu.

Pada kondisi tersebut, mungkihkah si Badu ini masih bisa dengan percaya dirinya menjawab ’sangat setuju’ dari pertanyaan Q nomor 3 dari Survei Q12?

Jadi, jelas sudah mengapa kelebihan diri itu sangat-sangat mempengaruhi hasil kerja kita. Bila kita pas dalam menggunakan kelebihan diri dengan pekerjaan, hati pun riang gembira dan kinerja pun membaik, begitu pula sebaliknya.

Menjadi Great Manager

2008-07-31T16:09:00.002+07:00

Karyawan yang terlibat (engaged) dengan pekerjaannya itu, menurut Marcus Busckingham dalam bukunya First Break All the Rules, karena dikelola oleh seorang Great Manager.

Dalam meningkatkan keterlibatan karyawan, si Great Manager ini, selain memilih karyawan dan menempatkannya sesuai bakat si karyawan, juga mengelola tim kerjanya dengan selalu memperhatikan aspek-aspek tertentu, yang kemudian dikenal 12 aspek dalam Survey Q12, yang melalui penelitian panjang Gallup, terbukti memiliki korelasi langsung dengan kinerja tim.

Berikut ini tips – bukan aturan baku – yang bersumber dari 12 aspek Survei Q12, yang bisa dijadikan inspirasi bagi Manager dalam mengembangkan engagement di tim kerja.

Menyediakan Peralatan Kerja yang Memadai
(Q2-peralatan kerja memadai)

Tanyakan anggota tim ”apakah sudah memilki peralatan yang dibutuhkan dalam bekerja?”
Ajak anggota tim untuk ikut memilih peralatan kerja yang tepat.
Minta anggota tim untuk bertanggung jawab menjaga dan merawat peralatan kerja.
Buat informasi tertulis tentang bagaimana mendapatkan peralatan yang dibutuhkan.
Ajak anggota tim bersama-sama melakukan invetarisasi perlengkapan tim setiap kuartal atau setiap tengah tahun.

Membuat Anggota Tim Bekerja dengan Baik dan Benar
(Q3-melakukan yang terbaik; Q9-komit atas kualitas hasil kerja; Q8-Misi dan tujuan perusahaan)

Lakukan cross training antar anggota tim, sehingga mengetahui pekerjaan teman kerjanya.
Minta anggota tim yang memiliki bakat memimpin untuk memimpin meeting reguler tim.
Berikan keleluasaan bagi anggota tim membuat jadwal kerjanya sendiri untuk mencapai target individu dan tim kerja.
Ajak anggota-anggota tim terbaik untuk berpartisipasi menyeleksi kandidat karyawan baru dan memberikan orientasi anggota tim baru.
Ajak dan dukung kegiatan informal tim (makan siang bersama, memancing dll.)
Tanyakan anggota tim untuk mengerjakan apakah ia menerima gaji setiap bulannya? Cari tahu apa makna bekerja bagi dirinya. Lakukan rotasi kerja bila memungkinkan.
Edarkan ’Tips Bulan Ini’ disaat melakukan perubahan cara kerja.

Memberikan Pujian dan Penghargaan
(Q4-pujian 7 hari terakhir)

Cari tahu jenis penghargaan seperti apa yang diharapkan dari masing-masing anggota tim.
Gunakan media yang ada (e-mail, meeting regular) untuk menyampaikan pujian dan penghargaan secara terbuka atas suatu hasil kerja yang baik.
Dorong anggota tim untuk saling memberi penghargaan satu dengan lainnya.
Mintakan masing-masing anggota tim memberi pendapat mengenai saat-saat ia merasa terbantu oleh teman kerjanya.
Tuliskan – dengan tulisan tangan anda sendiri – kartu ucapan terima kasih untuk hasil kerja terbaik yang dilakukan anggota tim.
Nominasikan staff anda yang berkualitas ke program-program penghargaan yang ada (misalnya PD’s Award)
Luangkan waktu yang lebih banyak untuk coach/pembinaan bagi staf terbaik anda. Jelaskan ke staf arti penting coaching agar ia semakin mencapai hasil kerja maksimalnya.
Ajak tim kerja anda untuk membuat sendiri cara penghargaan tim yang unik, khas dan berbeda dengan tim lainnya.

Membangun Hubungan Kerja Antar Anggota Tim
(Q5-peduli terhadap saya; Q10- memiliki sahabat)

Sapa setiap anggota tim kerja anda sebanyak mungkin, agar mereka tidak ‘sungkan’ meminta bantuan anda.
Coba untuk mengingat setiap nama dari anggota tim kerja. Lebih baik lagi bila anda juga mengingat hal-hal personal mereka, sepeti tanggal lahir, nama pasangan, jumlah anak dlsb.
Lakukan aktivitas team building pada berbagai kesempatan bersama yang anda miliki.
Buat acara makan bersama dengan seluruh anggota tim, tanpa terkecuali.
Perbanyak kehadiran langsung anda di tengah-tengah seluruh anggota tim, pastikan mereka mengetahui bahwa anda juga manusia biasa seperti mereka.
Ajak anggota tim untuk bersosialisasi dengan teman kerja di luar tim kerja (misalnya dengan mendorong ikut klub karyawan)
Buat daftar profil anggota tim yang dapat dilihat seluruh anmggota tim, yang berisikan mulai dari tanggal lahir, makanan kegemaran, hoby dan lainnya yang bersifat personal, agar seluruh anggota tim saling mengetahui dan mengenal teman kerjanya.

Mengembangkan Karir Anggota Tim
(Q11-Mendorong pengembangan diri; Q12-kesempatan belajar dan berkembang)

Jadwalkan pertemuan satu per satu dengan seluruh anggota tim kerja. Tantang mereka untuk mencapai target kerjanya, monitor perjalanan pencapaiannya dan berikan bantuan bila ia memerlukannya.
Berikan waktu kepada staf untuk melakukan riset, kemudian mintakan staf tersebut mempresentasikan hasil risetnya.
Minta kepada staff terbaik anda untuk membawakan materi pengenalan tentang produk baru, prosedur baru dan sejenisnya.
Buatkan daftar keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan tim kerja anda. Ajak tim kerja menguasainya.
Delegasikan proyek maupun tugas kepada staf terbaik anda, beri kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dirinya.
Bila dimungkinkan, libatkan sebanyak mungkin anggota tim kerja dalam melakukan perencanaan kerja, jadwal kerja, serta pengambilan keputusan-keputusan bersama.
Bila dimungkinkan, sesekali ajak atasan anda untuk ikut dalam meeting regular tim kerja anda.

Berkomunikasi
(Q1-tahu yang diharapkan dari saya; Q7-Pendapat saya dihargai; Q6-berbicara mengenai kemajuan kerja saya)

Selalu konsisten dalam menjelaskan arti employee engagement, Survei Q12, pentingnya IMPACT Plan bagi tim.
Pastikan anda menjalankan pertemuan regular, baik formal maupun informal sedikitnya 15 menit per minggunya.
Pastikan setiap anggota tim dapat mengakses informasi-informasi mengenai internal memorandum, pengumuman melaui email dan kebijakan/prosedur
Pastikan bahwa kekecewaan anda atas hasil kerja yang kurang baik tertuju tepat hanya kepada mereka yang bekerja kurang baik. Hindari memberikan umpan balik secara umum atas hasil kerja yang kurang baik kepada seluruh tim.
Sampaikan hasil-hasil yang telah dicapai oleh tim secara periodik.
Padamkan issue, gosip dan kasak-kusuk yang tidak benar di tim kerja anda, dengan menyampaikan fakta sesungguhnya. Jangan biarkan issue tersebut membesar dan menjadi ‘kebenaran’.
Dengarkan secara aktif staff anda. Jangan berasumsi mengenai arti atau makna pembicaraan staf anda, tanyakan maksudnya.
Sampaikan ekspektasi anda terhadap suatu tugas atau pekerjaan, dan sampaikan pula progress pencapaiannya.
Selenggarakan forum yang khusus untuk memberikan kesempatan tim kerja menyampaikan uneg-uneg mereka.

Memberikan hasil kerja terbaik, setiap harinya

2008-07-07T11:05:00.004+07:00

Dari Q3 (Dalam pekerjaan saya memiliki kesempatan untuk melakukan keahlian terbaik saya setiap hari), Q4 (Dalam tujuh hari terakhir saya memperoleh penghargaan atau pujian karena melakukan pekerjaan dengan baik), Q5(Penyelia saya atau sesama karyawan tampaknya menghargai saya sebagai pribadi) dan Q6 (Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan saya) Survey Q12.

Ada dua kondisi yang akan membuat anda merasa bahagia dalam bekerja setiap harinya:

Anda merasa hari itu telah memberikan yang terbaik yang bisa anda lakukan.
Ada seseorang memuji anda.

Bila salah satu dari kedua kondisi tersebut anda rasakan setiap hari, dijamin anda tidak mengalami stress dalam bekerja, dijamin anda menikmati setiap tugas-tugas yang harus anda selesaikan, ujungnya, dijamin anda secara otomatis memberikan kinerja terbaik yang bisa anda berikan ke tim kerja dan perusahaan.Berikut ini beberapa tips, sekali lagi tips, bukan aturan baku, yang dapat membantu anda mencapai kedua kondisi tersebut di tempat kerja. Anda tetunya dapat pula membuat tips anda sendiri.

Tips untuk mengenali Strengths diri Anda sendiri

Kuncinya berada pada pengetahuan anda mengenai diri anda sendiri:

Tahukah anda, kapan anda melakukan suatu hal dengan hasil yang nyaris sempurna?
Bila hal tersebut diulang, akankah hasilnya kembali nyaris sempurna?

Bila anda temukan jawabannya, bisa jadi itulah keahlian terbaik atau strengths yang anda miliki.

Selain dengan cara di atas, anda juga dapat mencari tahu kelebihan anda dengan cara sederhana lainnya:

1. Buatlah daftar alamat email dari sedikitnya 2 orang teman dekat di kantor, sedikitnya 2 orang teman dekat di luar kantor, dan sedikitnya 2 orang yang mengetahui diri anda secara baik di keluarga.

2. Kirimkan ke mereka e-mail dengan pertanyaan sederhana “menurut anda, apa sih kelebihan saya yang bermanfaat buat anda? dan kapan anda melihat kelebihan saya itu?.” Jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut adalah penjelasaan saat-saat keberadaan kita dirasakan bermanfaat bagi orang lain.

3. Selanjutnya, cobalah tarik benang merah dari seluruh jawaban yang masuk, adakah persamaan-persamaannya dari kelebihan-kelebihan anda? Persamaan-persamaan dalam melakukan hal terbaik itulah yang dapat dijadikan indikasi dari strengths yang anda miliki.

4. Melalui indikasi tentang kelebihan anda tersebut, pikirkan suatu pekerjaan yang anda harus selesaikan di kantor, bagaimana caranya menyelesaikan pekerjaan itu dengan memanfaatkan kelebihan anda.

Skenario dari penjelasan di atas misalnya dari berbagai komentar mengenai kelebihan anda menyebutkan bahwa anda seorang yang selalu senang belajar hal baru. Misalnya pula dalam pekerjaan anda harus menemui seorang klien dari perusahaan besar. Maka dalam melakukan pekerjaan anda, cobalah untuk mempelajari berbagai hal mengenai klien anda, mulai dari perusahaannya, jenis usahanya, sampai dengan hal-hal lain yang berkaitan dengan klien anda. Anda tentunya dengan senang hati mempelajarinya – karena memang kelebihan anda adalah belajar.

Bila hasil belajar tersebut anda jadikan wacana dengan klien anda, bukan tidak mungkin klien anda semakin tertarik dengan anda, karena merasa anda memberi perhatian lebih, berempati, dengan mengetahui berbagai hal tentang bisnisnya.

Ujung-ujungnya, anda berhasil mendapatkan bisnis dari klien, atasan anda pun kemudian memuji hasil kerja anda, dan menganggap anda sebagai salah satu aset terbaiknya.

Begitu seterusnya, skenario itu berulang hari demi hari. Anda bekerja dengan memanfaatkan kelebihan anda sehingga anda pun menjadi gembira melakukannya, dan juga mendapatkan penghargaan dan pujian karena hasil kerja anda. Tiada lagi hari-hari stress di tempat kerja.

Tips memanfaatkan siklus performance management system yang ada

Performance management system (PMS) adalah alat bantu standar untuk mencapai kinerja standar. Mengapa standar? Karena PMS dibuat untuk dapat digunakan oleh seluruh karyawan dalam satu perusahaan. Secara umum, PMS biasanya mencakup 3 aktivitas besar;

setting target kerja atau individual performance objective,
review tengah tahun atau mid-year review,
review akhir tahun atau performance appraisal.

PMS ini, sekali lagi, hanyalah alat bantu administratif saja. Di ketiga aktivitas tersebut biasanya anda diharuskan melakukan sesuatu, entah itu mengisi formulir secara tertulis maupun melalui web. Dan juga yang kerap dilupakan, diantara ketiga kegiatan besar PMS itu, anda harus mendapatkan coaching atau bimbingan dari atasan anda.

Coaching adalah hal yang sulit dikontrol melalui PMS, padahal coaching merupakan jantung dari pencapaian kinerja tinggi. Karena itu, bila anda ingin prestasi yang lebih dari sekedar standar, coba saja untuk mendapatkan coaching dari atasan dengan cara:

Minta waktu pada atasan anda untuk berdiskusi mengenai perjalanan pencapaian target kerja anda.
Sampaikan kondisi pencapaian anda
Sampaikan hambatan-hambatan yang anda hadapi
Diskusikan pengembangan skill dan knowledge yang mungkin anda butuhkan untuk mengatasi hambatan tersebut
Atasan anda tentunya akan memberi umpan balik. Dengarkan umpan balik tersebut secara positif, anda sangat membutuhkannya! Bekerja tanpa mendapatkan umpan balik dapat mengakibatkan anda tersesat ke arah yang tidak sesuai dengan apa yang dipikirkan atasan anda.
Buat rencana tindakan sesuai dengan hasil diskusi dengan atasan anda.

Semakin anda berprestasi, semakin banyak pula anda membutuhkan coaching, bukan sebaliknya. Karena itu, jangan tunggu atasan anda meng-coaching anda, andalah yang harus dapat membuat peluang sebanyak mungkin untuk mendapatkan coaching dari atasan anda.

Semakin banyak anda berdiskusi dengan atasan anda, semakin jelas pencapaian hasil kerja anda, dan semakin pasti pula kira-kira hasil penilaian apa yang akan anda dapatkan di akhir tahun.

Tips mengembangkan karir Anda sendiri

Karir anda tergantung pada diri anda sendiri, bukan oleh atasan anda, bukan pula oleh perusahaan anda.

Mengapa demikian? Karena andalah yang paling tahu mengenai kelebihan diri anda sendiri. Andalah yang paling merasakan cocok tidaknya suatu hal dengan kepribadian anda sendiri. Bayangkan bila pengembangan diri anda ditentukan perusahaan atau atasan anda: anda menjadi ’seseorang’ yang anda sendiri tidak kenal!

Karir pun dapat anda kembangkan. Bukan melulu dikarenakan anda naik pangkat atau jabatan, namun juga bila anda mendapat keahlian baru, pengetahuan baru, pengalaman baru. Semakin banyak keahlian, pengetahuan dan pengalaman anda, semakin mampu pula anda memikul tanggung jawab yang lebih besar lagi.

Karena itu, pilihlah pengembangan karir –pengetahuan, keahlian dan pengalaman- yang anda rasa cocok dengan kelebihan anda. Jangan terlalu paksa diri anda untuk memperbaiki kekurangan anda, karena lebih mudah mempertajam kelebihan yang anda miliki ketimbang memperbaiki kekurangan.

Pentingnya Memiliki Perlengkapan Kerja yang Tepat

2008-06-27T10:37:00.001+07:00

Q2 dari Q12: Saya memiliki materi dan perlatan yang saya perlukan untuk melakukan pekerjaan saya dengan benar

Setelah memahami apa yang menjadi ekspektasi atasan terhadap pekerjaan kita, maka selanjutnya kita bisa menentukan alat-alat bantu apa saja yang kita butuhkan. Alat bantu dapat berupa berbagai hal seperti perlengkapan elektronik, alat tulis, software, sistem jaringan, internet, kamera, laptop, pc, informasi-informasi dan bahkan dapat pula keanggotaan dalam suatu klub profesi.

Biasanya, setiap perusahaan memiliki standar alat bantu yang diberikan kepada seluruh karyawannya. Di luar alat bantu standar, jenis pekerjaan akan menetukan alat-alat bantu tambahan. Alat bantu tambahan ini bisa saja berbeda dari satu bagian ke bagian lain, bahkan dalam satu bagian dengan jenis pekerjaan yang sama, dapat saja karyawannya membutuhkan alat bantu yang berbeda.

Contohnya dalam suatu tim kerja penjualan, seluruh anggota timnya mendapatkan laptop. Namun bisa saja laptop tersebut sangat bermanfaat bagi si Badu, misalnya, yang menggunakannya sebagai ’pusat informasi’ dalam mengelola nasabah. Sebaliknya, laptop tersebut tidak begitu bermanfaat bagi si Budi yang lebih mengandalkan telepon untuk mengelola nasabahnya. Memaksa si Budi untuk mengikuti cara Badu dalam memanfaatkan laptop dapat mengakibatkan tidak efektifnya kerja Budi.

Dalam menentukan alat-alat bantu tambahan tentunya memerlukan pertimbangan-pertimbangan karena memang perusahaan pastilah memiliki keterbatasan-keterbatasan. Pertimbangan tersebut misalnya adalah:

Bagaimana alat bantu tersebut membantu diri kita dalam menyelesaikan pekerjaan?
Bagaimana alat bantu tersebut membantu tim kerja atau perusahaan menciptakan nilai tambah?
Bagaiman alat bantu tersebut meningkatkan kepuasan nasabah?

Dengan melihat ketiga dimensi tersebut maka kita dapat menentukan apakah alat bantu tambahan yang kita butuhkan itu memang perlu kita miliki.

Pentingnya Mengetahui Ekspektasi Secara Tepat

2008-06-20T16:29:00.001+07:00

Q nomor 1 dari Q12: Saya paham apa yang diharapkan dari saya dalam pekerjaan

Mengetahui apa yang diharapkan atasan tentang apa yang menjadi pekerjaan kita merupakan panduan utama untuk berprestasi dalam bekerja. Dengan mengetahui harapan atau ekspektasi tersebut secara tepat, maka jelas pula apa yang dimaksud dengan hasil terbaik dalam pekerjaan kita.

Sebaliknya, ketidaktahuan kita terhadap harapan atau ekspektasi atasan tentang pekerjaan kita, menyulitkan kita untuk tahu apa yang dimaksud dengan hasil terbaik dari pekerjaan kita. Ujung-ujungnya, berpengaruh pada penilaian hasil kerja saat evaluasi penilaian kerja di akhir tahun.

Untuk itu, bila merasa tidak tahu apa yang diharapkan atasan mengenai pekerjaan kita, segera saja lakukan:
- minta waktu atasan untuk mendiskusikan harapan atau ekspektasinya,
- rumuskan definisi secara jelas target kerja seperti apa yang harus kita capai agar dapat memenuhi harapan atau ekspektasinya.
- sepakati dengan atasan definisinya.
- lebih baik lagi bila hasil diskusi itu dicatat secara tertulis

Perlu diingat, prosedur atau langkah-langkah dalam melakukan sesuatu bukanlah hasil dari pekerjaan, namun proses dalam bekerja. Langkah–langkah tersebut adalah standar minimum yang harus kita lakukan untuk menghasilkan sesuatu. Apa yang dihasilkan melalui langkah-langkah tersebutlah yang memiliki nilai dalam prestasi kerja.

Untuk itu, bila pekerjaan kita sehari-hari melaksanakan satu atau dua dari berbagai langkah prosedur, maka kita perlu mencari tahu, mengapa langkah-langkah tersebut penting? Nilai atau hasil apa sesungguhnya yang akan dicapai bila kita menjalankan langkah-langkah tersebut?

Dengan mengetahuinya maka kita bisa memikirkan perbaikan-perbaikan yang mungkin dilakukan dalam pekerjaan kita, sehingga keseluruhan langkah menghasilkan nilai atau hasil yang lebih baik, dan yang paling penting kita bisa melebihi ekspektasi atasan kita!

Mengetahui ekspektasi adalah hak kita sebagai karyawan yang timbul sebagai akibat kewajiban yang telah kita penuhi untuk siap bekerja dalam perusahaan. Bila hak ini tidak kita manfaatkan, kita sendirilah yang paling rugi, karena tidak memiliki pegangan untuk membuktikan keberhasilan kita dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Menggenjot Engagement dengan Q12

2008-05-09T12:37:00.002+07:00

Kemaren gue berkesempatan diskusi tentang engagement dengan seorang teman yang tertarik topik engagementnya gallup liwat survei Q12. Ketertarikan teman ini, karena survei Q12 'cuma' berisi 12 pertanyaan untuk ngukur engagement. Padahal, dia selalu bikin survei di kantornya sekitar 90 pertanyaan. Kebetulan gue pernah ngerasain ikut Q12 jadi bisalah share sedikit ke dia.

Untuk bisa make Q12, ada syarat penting yang harus kita percaya: kita harus percaya bahwa keuntungan perusahaan itu datangnya dari tim kerja terkecil yang ada di perusahaan. Kalo ini ngga bisa diterima, percuma make Q12, karena Q12 emang dibuat untuk ngukur tingkat engagement karyawan dengan pekerjaan dan tim kerjanya.

Loh?

Iya, menurut gallup, profit itu datengnya dari pelanggan yang loyal. Dan pelanggan bisa loyal karena dilayani oleh karyawan yang engaged dengan pekerjaannya, sehingga secara sukarela mau ngelakuin kerja extra demi memuaskan pelanggan.

Terus, masih menurut gallup, agar karyawan bisa engaged dengan pekerjaannya, maka ia harus memiliki bakat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat juga, serta di'asuh' oleh seorang 'great manager'.

Nah, Q12 ini dipake untuk ngukur sehebat apa seorang line manager dan tim kerjanya melakukan praktek-praktek yang bisa membuat anggota tim bisa engaged dengan pekerjaan.

12 pertanyaan yang dijadikan ukuran itu sendiri merupakan hasil risetnya gallup ke sebegitu banyaknya karyawan dan tim kerja. 12 pertanyaan inilah yang berhasil terbukti menunjukkan korelasi positif dengan faktor profitabilitas, produktifitas, customer dan retensi karyawan.

Survei Q12 ini dilakukan setiap tahun, sehingga kita bisa mbandingin score satu tim kerja dari tahun ketahun. Setiap kenaikan skor sebesar 0,2 dapat mengakibatkan naiknya profit sebesar sekitar 27%, naiknya loyalitas pelanggan sebesar 56%, naiknya produktifitas sekitar 38% dan naiknya retensi karyawan sebesar 50%! (itu hasil risetnya gallup lho, bukan asumsi).

12 pertanyaan itulah yang kemudian dikonversi menjadi driver bagi line manajer untuk menggenjot engagement timnya.

Masa sih segampang itu?

Jangan seneng dulu, kalo kita liat satu-satu dari 12 pertanyaan itu baru kerasa bahwa engagement itu bukan sesuatu yang jatoh dari langit. Butuh effort dari line manager dan tim kerjanya untuk bisa ngeraih suatu tingkat engagement yang akhirnya menguntukan perusahaan.

Apa aja sih pertanyaan Q12nya Gallup? ini dia:

1. I know what is expected of me at work.
2. I have the materials and equipment I need to do my work right.
3. At work, I have the opportunity to do what I do best everyday.
4. In the last 7 days, I have received recognition or praise for doing good work.
5. My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.
6. There is someone at work who encourages my development.
7. At work, my opinions seem to count.
8. The mission/purpose of my company makes me feel my job is important.
9. My associates (fellow employees) are committed to doing quality work.
10. I have a best friend at work.
11. In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.
12. This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

Competency-based VS Strengthsbased

2008-05-08T13:52:00.003+07:00

Seorang kawan, demi mengetahui kegemaran gue belajar strengthsbased, bertanya mengenai bedanya strengthsbased dengan competency-based. Gue pun dengan berapi-api menjelaskannya sebisa mungkin dan se-sok-tau mungkin. Maklum, tentang strengthsbased ini gue juga masih taraf belajar kok:).

Gue jelasin deh kalo strengthsbased fokus pada kelebihan sesorang, sedangkan competency-based fokus pada area of improvement alias kekurangan yang perlu diperbaiki. Asumsinya juga beda banget, bila competency-based berasumsi bahwa setiap orang bisa didevelop untuk mencapai suatu level of competence tertentu, maka si strengthsbased berasumsi bahwa karena setiap orang itu unik, maka potensi pengembangan terbaiknya justru ada di kelebihannya.

Makin lama, kondisi obrolan perbadingan itu makin panas. Si kawan gue itu ternyata gak terima begitu aja. "Gimana bisa competency-based disalahin?" gitu kira-kira yang ada dipikirannya.

Lama-lama gue insap juga. Ngapain juga gue ikut-ikutan ngotot mbandingin strengthsbased dan competency-based? Kenapa juga gue ngga cuek aja mo orang bilang competency-based lebih bagus kek, strengthsbased lebih jelek kek, apa peduli gue?

Yang penting, strengthsbased udah memberdayakan diri gue untuk bisa jadi gue apa adanya, karena dibalik segala kelemahan yang gue punya, liwat strengthsbased, gue nemuin kelebihan-kelebihan diri gue yang membuat gue pede dengan pengembangan karir dan diri gue, gue juga terhindar dari stress di tempat kerja. Dan yang paling penting, kinerja gue juga kebawa oke.

Jadi, bagusan mana competency-based sama strengthsbased?
Emang gue pikirin...

Karakter yang [kerap] dilupakan

2008-04-21T16:04:00.004+07:00

Setiap iklan lowongan kerja tentunya bertujuan untuk mendapatkan calon yang paling pas untuk menduduki posisi lowong. Jadi, sukses tidaknya iklan lowongan kerja diukur dari kinerja karyawan yang direkrut melalui iklan tersebut. Bukan dari seberapa banyak jumlah lamaran yang masuk.

Coba kita lihat iklan perusahaan X berikut ini;

Dicari, seorang Manajer Rekrutmen dengan syarat:
Sarjana lulusan Psikologi
Memiliki pengalaman minimum 5 tahun menangani proses rekrutmen dan seleksi
Berpengalaman di industri perbankan
Lancar berbahasa Inggris baik lisan dan tulisan
Memiliki keahlian berkomunikasi dan interpersonal
Segera kirimkan lamaran anda ke....

Sebenarnya sih, iklan ini wajar-wajar saja, karena hampir semua iklan lowongan kerja ya seperti ini bunyinya. Dari isinya, kira-kira perusahaan X mencari seorang manajer rekrutmen yang dapat mengungkapkan apa yang dipikirkannya kepada lawan bicara (keahlian komunikasi), serta dapat membangun hubungan antar personal yang baik (keahlian interpersonal). Selebihnya, iklan tersebut hanyalah merujuk persyaratan administratif saja, yaitu seorang psikolog (dibuktikan dengan ijasah psikologi), pengalaman 5 tahun dan pengalaman di industri perbankan (dibuktikan melalui kronologi karir di cv), serta kemampuan berbahasa inggris yang dapat dibuktikan saat interview.

Pertanyaannya, apakah dengan persyaratan seperti itu telah mencukupi untuk mendapatkan kandidat manajer rekrutment yang sukses?

Lalu bagaimana karakter-karakter spesifik yang dibutuhkan untuk profesi rekrutmen, seperti talenta membangun networking dengan pasar kerja? bagaimana dengan talenta menganalisa suatu pekerjaan? bagaimana dengan karakter 'mendengar' secara aktif ke unit bisnis yang membutuhkan karyawan? bagaimana dengan talenta menjual perusahaan agar menarik orang untuk bergabung?...

Biasanya, hal-hal yang menyangkut karakter pendukung sukses bagi sesorang yang menduduki suatu jabatan justru dicari tahu saat interview dengan kandidat, bukan dipajang di iklan.

Coba kita modifikasi iklan tadi dengan memasukkan unsur karakter:

Bila Anda:
Senang mengembangkan hubungan dengan berbagai pihak di pasar kerja
Gemar menganalisa pekerjaan sehingga dapat mengidentifikasi calon karyawan yang sesuai kebutuhan
Senang membina hubungan dengan calon karyawan potensial
Pandai menarik minat calon karyawan potensial untuk bergabung
Cekatan dalam bernegosiasi dengan calon karyawan
Serta lulusan psikologi yang berpengalaman 5 tahun di bidang rekrutmen serta mengerti industri perbankan,
Segera saja kirimkan lamaran Anda untuk mengisis posisi Manajer Rekrutment di perusahaan kami...

Iklan kedua tentunya langsung 'menyeleksi' kandidat. Psikolog yang tidak menyukai bertemu dengan orang lain, tentunya berfikir dua kali untuk mendaftar. Demikian pula orang yang tidak bisa membangun network, tidak terbiasa 'merayu' dan menganalisa pekerjaan.

Perbedaan mendasar dari kedua iklan tersebut terletak pada fokus iklan. Bila yang pertama lebih mengedepankan syarat administratif, maka yang kedua mengedepankan karakter-karakter spesifik, atau talenta-talenta tertentu, yang 'diduga' dapat mendukung sukses karyawan dalam menjalankan tugas.

Mengapa 'diduga'?

Inilah yang kerap dilupakan oleh atasan maupun bagian rekrutmen bahkan oleh perusahaan: tidak memiliki dasar dugaan untuk mengetahui orang dengan karakter atau talenta seperti apa yang paling tepat untuk menduduki suatu posisi. Akibatnya, kerap dijumpai atasan maupun rekruter mengandalkan 'feeling', menggunakan metode sreg-sreg-an. Sreg ngga dengan calon ini atau calon itu.

Bila kita sendiri tidak tahu orang dengan karakter seperti apa yang paling pas dan berpotensi sukses untuk menduduki suatu posisi, bagaimana mungkin mendapatkan kandidat yang pas mengisi suatu posisi?

Maka yang terjadi kemudian adalah hujatan bagi bagian rekrutmen karena dianggap tidak mampu mensupply perusahaan dengan karyawan yang pas dengan kebutuhan, padahal, masalahnya ada pada cara merekrutnya yang tidak efektif karena seperti penjual batu akik: bawa sebanyak-banyak aneka jenis batu akik ke pembeli, biar pembeli memilih dengan melihatnya sendiri, satu per satu, cape deehhh...

Gembira di tempat kerja

2008-04-15T17:05:00.003+07:00

Kalau kita ngga bisa melakukan hal terbaik di tempat kerja setiap harinya, jangan takut, ada hal lain yang bisa menggantikannya: gembira di tempat kerja.

Sayangnya ngga semua perusahaan bisa seperti Google, yang nyediaan kue disejangkauan tangan tempat kerja karyawannya dan nyediain makan 3 kali sehari gratis.

Nah yang paling penting adalah mengubah konsep ketergantungan dengan perusahaan untuk merasa gembira. Robah aja konsep "kalo bukan perusahaan bonafide, mana bisa kerja gembira?..." atau pikiran seperti "nggak mungkin bisa gembira di tempat kerja kalo perusahaannya aja kelas beginian...", kita harus bisa percaya diri bahwa kita bisa gembira dan bersenang-senang, dimanapun kita bekerja.

Gimana caranya?

Salah satunya adalah dengan meyakinkan diri sendiri bahwa kita emang niat dan ingin gembira di tempat kerja kita. Pikirkan secara positif bahwa pekerjaan dan tempat kerja kita menyenangkan.

Untuk meneguhkan keyakinan, hindari ngegosip di kantor, jauhin biang gosip dan biang kerok yang ada di kantor. Kalaupun terpaksa ngegosip atau berhubungan dengan biang kerok, jangan lupa untuk segera mengisi hati, perasaan dan pikiran dengan hal-hal positif, misalnya setiap sekali ngegosip, pastiin untuk segera nraktir gorengan temen-temen di kantor, atau setiap kali abis ndenger keluh-kesah dan amarah sang biang kerok, segera aja ngasih duit ke OB, atau nolongin temen sebelah yang lagi banyak kerjaan, atau bahkan ngangkatin telepon yang ngga diangkat-angkat di meja sebelah.

Itu semua semata-mata untuk meneguhkan pikiran di kepala kita dan perasaan di hati kita supaya tetap lebih banyak hal positifnya ketimbang negatifnya. Kegembiraan cuma akan terasa kalo didukung suasana kepala dan hati yang nyaman kan?

Terus apa lagi?

Salah duanya yaitu dengan punya sahabat di kantor. Bener lo, punya sahabat di kantor bisa membuat kita gembira di kantor, karena bisa share, peduli dan saling mendukung dan saling menolong. Ini sejalan dengan hasil penelitiannya Gallup yang bilang bahwa punya sahabat di kantor bisa membuat kita engaged (terlibat) dengan pekerjaan kita.

Nah, biasanya sahabat di tempat kerja ini, terutama yang sahabatannya lawan jenis, sering dikonotasiin bahwa ujung-ujungnya selingkuh. Kalo udah begini, kedewasaan kita (baca: akal sehat) tentunya di uji, kita mo tetep gembira di tempat kerja nggak? kita mo kerjaan kita tetep fokus ngga? kita mo tetep punya sahabat nggak? kalau jawabannya iya semua, ya jangan selingkuh dengan sahabat sendiri, karena itu bisa membuat kita kehilangan sahabat, karena si 'sahabat' udah berubah jadi 'selingkuhan' yang justru bisa bikin runyam kehidupan kita di kantor...

Terus apa lagi?...

Worklife Balance

2008-04-14T19:51:00.003+07:00

Saat ini trend manajemen organisasi bisnis mempercayai bahwa sukses perusahaan ditentukan oleh seberapa banyak karyawannya yang engaged atau terlibat secara penuh dan sukarela dengan pekerjaannya. Karyawan yang engaged ini dipercaya mampu melakukan tindakan-tindakan melebihi apa yang ditugaskan pada dirinya.

Akibatnya perusahaan meluncurkan berbagai program agar karyawannya engaged dengan pekerjaan, dengan tim kerjanya dan pada akhirnya dengan perusahaan. Tren pengelolaan people-pun kemudian fokus pada bagaimana lebih mengenal dan memenuhi kebutuhan karyawan, bagaimana peduli terhadap karyawan sebagai manusia serta bagaimana memberdayakan karyawan agar mampu terlibat dengan pekerjaannya.

Karyawan, karena pastinya seorang manusia, tentunya tidak bisa melepaskan kodratnya sebagai mahkluk sosial, yang membutuhkan kehidupan sosial agar dapat bertahan hidup. Bila perusahaan menginginkan karyawannya tumbuh, berkembang dan merasakan kebahagiaan hidup - yang konon berkorelasi langsung dengan engagement di pekerjaannya -, mau tidak mau, suka tidak suka, bila menginginkan terjadinya engagement, harus memikirkan sisi kehidupan sosial karyawannya, terutama di luar kehidupan kerja sehari-hari.

Disinilah ranah kajian Worklife Balance dimulai.

Secara harafiah worklife balance bisa diartikan sebagai keseimbangan antara kehidupan dalam pekerjaan dengan kehidupan lainnya sebagai makhluk sosial. Namun bukan berarti arti 'keseimbangan' tersebut dibaca dengan 'sama dengan' berdasarkan jumlah atau kuantitas. Mencoba membagi sama jumlah jam kerja dengan jumlah jam bersama keluarga dalam sehari, misalnya dikantor 8 jam dan bermain dengan keluarga 8 jam, tidaklah realistis. Jam kerja kadang lebih dari 8 jam, kadang kurang - walaupun jarang.

Namun keseimbangan disini lebih diartikan secara psikologis, yang tentunya menjadi berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Misalnya seorang bujangan tentunya merasa seimbang-seimbang saja walaupun tidak bertemu keluarga, namun mungkin merasa terganggu kehidupan sosialnya bila waktu gaul-nya terpakai untuk pekerjaan di kantor.

Atau saat si bujangan ini menikah, tentunya terjadi pula perubahan keseimbangan yang dibutuhkannya karena telah memiliki keluarga sendiri yang perlu diperhatikan. Perubahan keseimbangan juga terjadi kembali bila ia kemudian memiliki anak atau misalnya ia pindah ke perusahaan baru yang pekerjaannya membutuhkan perhatian lebih.

Karenanya, tidak ada ukuran yang pas untuk menghitung apakah kita sudah balance, karena setiap orang pasti memiliki perbedaan kehidupan dan prioritas hidup. Untuk itu tentunya perusahaan perlu memikirkan strategi worklife balance-nya agar lebih terbuka, lebih bisa mengakomodasi perbedaan-perbedaan keseimbangan yang dimiliki karyawannya, dan yang paling penting, memberdayakan karyawannya untuk mengetahui keseimbangan seperti apa yang mereka butuhkan. Memaksakan suatu program worklife balance kepada karaywan yang merasa tidak membutuhkan, tentunya merupakan tindakan sia-sia yang membuang waktu dan uang perusahaan.

Now Discover Your Strengths

2008-04-11T20:11:00.001+07:00

Heran, buku sebagus ini kok belum juga diterjemahkan ke Bahasa Indonesia. Padahal, buku ini bisa menjadi pegangan bagi mereka yang pingin jago di bidang pengembangan organisasi dan people management.

Now Discover Your Strengths adalah karya monumental Marcus Buckingham yang dibantu oleh Don Clifton, keduanya, dulunya, peneliti dari Gallup Organization. Kini Marcus bikin konsultan sendiri, The Marcus Buckingham Company, sedangakan Don Clifton sudah wafat.

Buku ini adalah tonggak dari apa yang disebut oleh Marcus sebagai Strengths Revolution, revolusi dalam mengelola manusia dalam organisasi. Bila biasanya manusia dalam organisasi dikelola dengan cara meningkatkan kelemahannya agar menjadi sesuai dengan apa yang diinginkan - yang menjadi dasar pemikiran dari apa yang biasa dikenal Competency-Based approach, maka menurut Marcus manusia dalam organisasi seharusnya diperlakukan sesuai dengan kelebihan-kelebihan (strengths) yang ia miliki, atau Strengths-Based approach.

Setelah sekian puluh tahun berkutat di area yang itu-itu juga, competency-based, dunia manajemen Human Resources kini mendapat tantangan serius dengan kehadiran Strengths-based approach ini. Strengths sendiri, atau kelebihan-kelebihan, merupakan paduan dari skill (keahlian) plus knowledge (pengetahuan) plus bakat (talents) yang dimiliki seseorang.

Asumsi yang mendasari strengthsbased ini adalah bahwa:
- setiap orang memiliki bakat (talents) yang unik dan bersifat tetap (tidak berubah-ubah)
- potensi pengembangan diri seseorang ada di area yang memang sesuai dengan strengths atau kelebihannya

Karenanya, menurut Marcus, jangan main-main saat milih pegawai. Skill dan knowledge dan juga pengalaman kerja bukanlah ukuran yang pas untuk rekrut karyawan karena keduanya bisa diubah-ubah. Justru bakat-lah yang menjadi tolak ukur. "Saya ngga punya karyawan tepat untuk mengisi posisi ini", begitu biasanya alasan banyak manajer, padahal duduk perkaranya adalah orang yang direkrut sebelumnya memang tidak berbakat untuk mengisi peran tersebut.

Karena setiap orang unik, maka sudah seharusnya yang namanya performance management itu fokus pada hasil kerja, bukan cara kerja. Nggak masalah cara kerja berbeda-beda selama memang hasil kerjanya memuaskan.

Marcus juga percaya bahwa untuk mengembangkan karyawan, lebih baik bila disesuaikan dengan kelebihannya ketimbang memperbaiki kelemahannya. Alasannya simpel, orang lebih gampang improve bila melakukan sesuatu yang disenanginya. Maka, memperbaiki kelemahan seharusnya dalam rangka 'mengelola kerusakan', bukan untuk dimaksudkan mengubah kelemahan menjadi kekuatan, karena memang tidak mungkin serta membuang waktu dan uang.

Selain itu, ini yang cukup kotroversial, menurut Marcus tidak perlulah setiap orang itu naik pangkat, karena belum tentu dengan naik pangkat alias memegang peran baru, seseorang juga sukses seperti peran lamanya. Mangkanya, agar hal ini bisa terwujud, selain naik pangkat harus disediakan cara reward & recognition lain, seperti misalnya naik gaji yang berkelanjutan, bagi orang-orang yang memang sangat berbakat di suatu peran dalam pekerjaan.

Dalam buku simpel terbitan tahun 2001 ini juga memuat 34 tema talent (bakat) seseorang, yang merupakan respon spontan yang berulang-ulang dari seseorang ketika menghadapi sesuatu hal. Karena berulang-ulang digunakan seseorang sejak kecil, maka tema bakat tersebut - bila dimanfaatkan dalam bekerja - akan menghasilkan kinerja yang nyaris sempurna secara berkelanjutan. Selain itu tersedia pula cara mencari tahu bakat atau talents kita dengan memanfaatkan alat tes online karya Don Clifton, Strengthsfinder.

Buku setebal 260 halaman ini merupakan pengantar komprehensif mengenai strengthsbased approach. Melalui buku ini kita juga berkenalan dengan konsep-konsep psikologi positif yang biasanya mengusung tema-tema worklife balance, happiness at workplace dan employee engagement, yang saat ini sedang digandrungi oleh perusahaan-perusahaan fortune 500.

Nah, jelas bagi penerbit buku di Indonesia, buku ini harus diterjemahkan untuk memperkaya referensi pengelolaan human resources di Indonesia. Jangan sampai, di era internet yang serba cepat ini, kita harus menunggu 10 - 20 tahun untuk membaca mahakarya dalam bahasa indonesia. Jangan sampai tragedi terulang lagi: buku klasik Dave Ulrich, HR Champions, terbit tahun 1997 dan menjadi pegangan seluruh praktisi HR di dunia, malah belum diterjemahkan dalam bahasa indonesia:(.

Bahasa dan keberhasilan tim kerja

2008-04-11T20:04:00.000+07:00

"Saya gembira..., tahun pertama bisa juara..." begitu kata seorang pemain sepak bola Liberia yang bergabung dengan klub sepakbola Sriwijaya FC ketika ditanya wartawan televisi tentang perasaannya menjadi juara bersama klubnya Sriwijaya FC. Dengan bahasa Indonesia yang dieja dan terpatah-patah, pemain Liberia itu memaksa dirinya menjawab pertanyaan wartawan. Hebatnya lagi, ketika sang wartawan mewawancarai seorang pemain dari Amerika Selatan, ia juga menjawab dalam bahasa Indonesia, yang terpatah-patah dan terbolak-balik prinsip diterangkan-menerangkannya.

Tulisan ini sama sekali tidak mempermasalahkan nasionalisme, dimana kita senang bila melihat 'orang asing' berbahasa Indonesia. Tulisan ini membahas bagaimana para pemain sepak bola asing yang kini bertebaran di berbagai klub di Indonesia, memaksa dirinya untuk bisa berbahasa Indonesia.

Dalam sepak bola, bahasa jelas menjadi hal penting untuk berkordinasi di lapangan. Bayangkan, bila seorang pemain belakang tidak mengerti apa yang diteriakkan oleh penjaga gawangnya. Atau bayangkan pula bila penyerang yang berteriak meminta bola dioper kepadanya, tidak dimengerti oleh temannya yang sedang membawa bola. Koordinasi bisa berantakan yang ujung-ujungnya membawa petaka.

Tujuan Pesepakbola asing ini memaksa diri untuk belajar dan mempraktekkan bahasa indonesia semata-mata menjaga kredibilitas mereka sebagai pemain profesional, agar prestasi tidak berantakan gara-gara ketidakmampuan berkomunikasi.

Kondisi ini sungguh kontras di dunia usaha. Para pekerja asing, seperti juga pemain bola, setiap hari berhubungan dengan 'pemain' lainnya yang warga indonesia. Bedanya, para 'pemain lainnya' inilah yang memaksa diri untuk berbahasa Inggris. Alasannya klasik, saat ini bahasa inggris adalah bahasa pergaulan dalam dunia usaha internasional.

Masalahnya apakah terjadi komunikasi yang tepat-guna dalam tim kerja? Bisa iya bisa tidak, tergantung bagaimana kemampuan pemain lokal berbahasa inggris, tergantung dari pemahaman pemain lokal terhadap konteks budaya yang ada di balik kata-kata dan kalimat-kalimat bahasa inggris yang dilafalkan pemain asing.

Bagaimana bila pemain lokal tidak mengetahui konteks budaya dari bahasa inggris yang diucapkan pemain asing? sebelum terjadi salah pengertian lebih dalam lagi, sebaiknya pemain lokal meminta penjelasan secara kontekstual kepada pemain asing yang mengucapkannya.

Lantas, bagaimana jadinya bila para pemain lokal, yang jelas secara jumlah lebih banyak, ramai-ramai minta penjelasan kontekstual dari setiap kalimat bahasa inggris yang keluar dari mulut pemain asing? Itulah sebabanya mengapa pemain bola asing di Indoensai memaksa diri untuk belajar dan berbicara dalam bahasa indonesia, karena konyol rasanya bila si pemain asing ini harus selalu menjelaskan lebih lanjut secara kontekstual.

Dan itulah yang tidak terjadi dengan pemain asing di dunia usaha. Pemain asing di dunia usaha terlena dengan alasan klasik bahwa bahasa inggris adalah bahasa pergaulan dunia usaha, dan menganggap latar belakang budaya dari bahasa inggris tidaklah begitu penting bagi lawan bicara mereka yang pemain lokal, sehingga kerap terjadi salah paham dan macetnya komunikasi di perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan tenaga asing.

Salah paham jelas mudah dimengerti. Namun kemacetan komunikasi lebih ruwet urusannya. Kemacetan biasanya terjadi bila arus lalulintas komunikasi tidak lancar, sepihak, sehingga semakin jauh dari konsep ideal komunikasi yang saling berbalas. Satu pihak merasa sudah menyampaikan, sementara pihak lain merasa tidak jelasa apa yang disampaikan. Satu pihak meminta pihak lain terbuka untuk menyampaikan masalahnya, sementara pihak lain merasa tidak mungkin menyampaikannya secara mendalam mengingat adanya ketidak-sesuaian dan keterbatasan bahasa yang digunakan. Akibatnya, komunikasi menjadi seperlunya, hanya menyentuh kulit-kulit luar saja, tidak mampu mendalam dan tidak mampu membagi makna.

Bila ini terjadi di dunia usaha, jelas dampaknya kepada pencapaian target bersama, mengingat ada pihak-pihak yang tidak begitu jelas dengan tujuan bersama itu. Ilustrasi tim sepakbola mungkin tidak sepandan dengan kasus dunia usaha, dimana target tim sepakbola lebih mudah dipahami, yaitu meraih kemenangan dengan membuat goal ke gawang lawan sebanyak mungkin. Sedangkan di dunia usaha target keuangan yang jelas angkanya masih harus di pilah-pilah lagi dengan berbagai taktik dan strategi untuk meraihnya. Terbayang bagaimana pentingnya komunikasi untuk menjelaskan berbagai taktik dan strategi kepada tim.

Perbedaan bahasa sesungguhnya hal yang wajar-wajar saja terjadi, mengingat dunia sendiri dihuni berbagai suku bangsa dan budaya. Bila saat ini bahasa inggris mendominasi dunia usaha juga merupakan konsekuensi logis atas dominasi bangsa-bangsa anglo saxon atas perdagangan dunia. Bukan tidak mungkin, entah kapan, bahasa inggris tergeser dengan, bahasa mandarin misalnya. Bagi dunia usaha, masalah utama tentunya bukan perbedaan bahasa, namun bagaimana mencapai kinerja yang menguntungkan bagi usahanya. Untuk itu dominasi bahasa seharusnya tidak lagi menjadi penghalang bagi dunia usaha dalam berorganisasi.

Maksudnya adalah, untuk kasus di Indonesia, sudah saatnya dunia usaha yang mempekerjakan tenaga asing, apakah itu perusahaan multinasional maupun swasta nasional, tidak melulu meminta kefasihan staf lokalnya dalam berbahasa inggris untuk mencapai tujuan bisnis, namun secara arif juga meminta staf asingnya berani mencontoh para pesepakbola asing yang bermain di klub-klub indonesia: memaksa diri untuk berbahasa indonesia. Dengan memaksa diri berbahasa indonesia, para staff asing itu sesungguhnya belajar mengenai konteks keindonesiaan dari bahasa indonesia, belajar mengenai kultur dibalik bahasa. Dengan demikian tercipta keseimbangan antara mereka dengan staf lokal, yang memang sudah diwanti-wanti belajar bahasa inggris sejak sekolah dasar, malah kini mulai playgroup.

Keseimbangan tersebut akan menghapuskan batas-batas derajat dalam berkomunikasi, bila seorang satpam kadang enggan menyapa bossnya yang bule karena takut salah, maka ketika si bule menyapanya dalam bahasa indonesia, maka jelas sang satpam dengan tersenyum lebar membalasnya. Atau misalnya dalam suatu perdebatan pelik urusan pekerjaan, seorang staf lokal dapat mengungkapkan pikirannya dengan bahasa indonesia secara lebih leluasa tanpa harus merasa mendapat pelecehan dari staf lokal lainnya yang lebih fasih berbahasa inggris.

Pada kondisi tersebut, maka komunikasi melalui media bahasa tidak lagi menjadi alat pembeda kasta karyawan, namun kembali ke khitahnya sebagai alat untuk saling berbagi dan memahami satu dengan lainnya.