PERMA-nya Martin Seligman

Martin Seligman semakin tajam saja mengupas psikologi positif. Kini ia memperbaharui konsepnya: PERMA.(P)ositive emotion, (E)ngagement, (R)elationship, (M)eaning & purpose dan (A)ccomplishment.

Pingin banget baca bukunya, Flourish, cuma apa daya ngga ketemu-ketemu samapai sekarang. Pernah ngelihat di Bandara Soeta, waktu itu males beli krn tebel nambah2in bawaan, eee ternyata di toko buku yang sama di luar bandara malah gak jual:(.

Kalau baca reviewnya, kayaknya sih semakin jelas aja apa yang mesti dilakukan untuk mencapai kondisi bahagia atau well being itu ala psikologi positif.

Penasaran pingin baca:(...

Worklife balance, wellbeing dan employee engagement

Worklife balance, wellbeing dan employee engagement, apa hubungannya? Keseimbangan antara kehidupan kerja dengan kehidupan sosial (wlb), kebahagiaan hidup (well being) dan keterlibatan terhadap pekerjaan.

Hubungannya yang pasti adalah itu semua itu kondisi ideal yang ingin dicapai oleh setiap manusia yang bekerja. Itulah kebutuhannya kaum pekerja. Saat sibuk bekerja, ia masih bisa bersosialisasi, menjaga kesehatan tubuh, mental dan spiritual. Di pekerjaan pun ia mau bekerja secara extra karena merasa terlibat dengan pekerjaannya. Ujung-ujungnya, kebahagian dalam hidupnya membaik.

Bicara employee engagement tanpa membicarakan wellbeing dan wlb adalah bohong besar. Sebaliknya bicara wlb dan wellbeing karyawan tanpa menyentuh employee engagement adalah buang-buang uang.

Employer vs Employee Engagement, duluan mana?

Ya, duluan mana coba? employer engagement atau employee engagement?

Kalo employee engagement diartiin kemauan karyawan memberikan 'hati'nya ke kerjaan, maka employer engagement harusnya diartiin kemauan pemilik modal-pengusaha-management untuk memberikan 'hati'nya ke karyawan supaya karyawan engaged.

Percuma lah kalau suatu perusahaan pingin memperbanyak engaged employee-nya kalau ternyata perusahaan sendiri nggak mempraktekkan inisiatif yang bisa mempermudah karyawan jadi engaged.

Inisiatif apa aja? misalnya aja pengakuan perusahaan bahwa setiap karyawan itu unik, punya kelebihannya sendiri, sehingga kalo perusahaan mraktekkin talent management ngga sembrono bikin talent pool yang mana karyawan yang berpotensi dan mana yang enggak, tapi lebih kearah apakah karyawan sudah mraktekkin kelebihan yang dia punya di pekerjaan atau belum.

Apa lagi ya?

Sesudah Survey Engagement

Ketika employee engagement menjadi trend di wacana per-human-resources-an, maka langkah awal yang biasanya diambil adalah membuat survey engagement di karyawan.

Dari survey engagement, setidaknya kelihatan gambaran tingkat keterlibatan karyawan dengan tim kerjanya, dengan atasannya dan juga dengan pekerjaannya.

Survey engagement ini, tidak seperti survey iklim kerja biasanya, seharusnya tidak mengenal sampel-sampelan. Lah kan engagement datangnya dari orang per orang (karyawan), engagenya juga ke orang (atasan) ya gak bisa disampelin lah.

Jadi kebayang deh repotnya bikin survey ini kalau karyawannya ribuan... untung ada internet yang bisa mempermudah survey.

Bukan apa-apa, survey engagement barulah langkah awal kecil dari perusahaan yang mengaku ingin mempraktekan employee engagement di tempat kerja, jadi kalau perusahaan keburu kehabisan tenaga gara-gara bikin survey engagement aja, ya sama aja buang duit ke laut.

Justru sesudah survey kisah menarik perjalanan meningkatkan employee engagement ini dimulai.

Tersebutlah sebuah tim yang hasil surveynya 5 alias sempurna... Saya terperangah melihatnya dan timbul prasangka buruk ke tim ini. Jangan-jangan semua anggota tim dipaksa bossnya menjawab 5, jangan-jangan waktu ngisi si bossnya nraktir tim dulu, jangan-jangan si boss sendiri yang ngisi!

Namun setelah ngobrol dengan oknum anggota tim itu, sirna segala pikiran buruk saya. Yang terjadi adalah keingintahuan diapain aja sih anggota tim itu sampai-sampai ngasih angka 5 ke semua pertanyaan survey.

"boss gue gampang diajak ngobrol kalo gue lagi kesusahan di kerjaan" katanya. Ia bisa ngomong apa aja, gak cuma target kerjaan, dan oknum ini gak ngerasa canggung karena emang si boss selalu ngerespon positif, sampai ke persoalan pribadi dirinya yang dia bilang gak mungkin dia berani ceritain ke orang lain. Hmmm.

"dia gak pernah muji pake ucapan, tapi dia cukup manggil nama gue dari jauh, sambil tersenyum dan ngangkat jempolnya ke arah gue... gue seneng banget lo kalo dia begitu," ungkap teman lainnya se tim oknum tersebut.

"kalau dia suruh gue untuk njebur laut, gue siap ngelakuinnya demi dia" kata anggota tim lainnya yang gayanya sedikit urakan.

Nah waktu si boss ditanya apa resepnya sehingga timnya begitu kompak, jawabannya simpel aja, "saya cuma perlakukan mereka sebagai mana layaknya manusia saja, ingin didengar, ingin dihargai dan diakui dan ingin kehidupannya tumbuh menjadi lebih baik. Saya gak tau tuh teori-teori tentang employee engagement, atau kita juga gak bikin suatu yang khusus kok untuk ningkatin engagement kita. Saya cuma pingin bantu mereka berprestasi di kerjaan, sehingga kehidupan mereka dan juga saya sendiri menjadi lebih baik, itu aja." begitu pengakuan si manajer tim.

Masalahnya, yang dilakuin si manajer itu, justru hal yang paling susah bagi perusahaan memformalkannya. Bayangin, gimana caranya perusahaan menetapkan aturan agar seorang manajer itu harus ramah, sopan, tidak sombong dan congkak ke anak buah? itu gak bisa di atur, itu datang dari hati manajer.

Padahal, itulah esensi dari employee engagement, itulah yang seharusnya dilakukan perusahaan yang mengaku mengadopt best practice employee engagement: gimana caranya mendorong manajer agar care, respect dan fokus pada anak buahnya serta bisa ngasih inspirasi kehidupan yang lebih baik.

Mandeknya Karir

"Perusahaan ini bagaimana sih??? Karir saya tidak berkembang!", kalimat keluhan itu menjadi klasik buat saya yang berprofesi di bidang human resources, ketika bertatap muka dengan karyawan. Saat digali lebih lanjut, ternyata karyawan itu sudah 8 tahun berada di posisi yang sama! Akibatnya, gajinya pun bergerak lambat, maka ia pun berkesimpulan karirnya mandek.

Bila saya sudah tak bisa beramah-tamah lagi, maksudnya menjawab keluhan itu dengan kalimat-kalimat sopan, maka segera saja saya 'tembak' dengan pertanyaan "loh memang boss anda ngga pernah memikirkannya? anda sendiri sudah melakukan apa?".

Ya, mana mungkin perusahaan memikirkan satu persatu perkembangan karir karyawan? tidak mungkin, perusahaan hanya mampu membuat fasilitas, selebihnya tergantung si karyawan, tergantung line manager karyawan. Menyerahkan tanggung jawab pengembangan karir ke perusahaan sama halnya menyerahkan diri kita menjadi robot tak berjiwa.

Mengapa?

Karir adalah aspirasi pribadi. Lebih bagus lagi bila aspirasi itu didasari kelebihan diri kita sendiri, bukan karena pengaruh lingkungan ataupun pihak di luar diri kita. Hanya kita sendirilah sesungguhnya yang tau tentang kehebatan yang kita miliki. Masalahnya, tak seorangpun akan tau kehebatan kita bila kita tak pernah mempraktekannya.

Dalam berkarir sebagai karyawan, kita kerap memiliki pilihan-pilihan. Saat ada pilihan yang membuat kita dapat mempraktekan kehebatan kita, ambil saja! selanjutnya karir berkembang sendirinya.

Bayangkan, kehebatan yang kita miliki adalah 'sesuatu' yang kita yakini kita pasti mampu melakukannya dengan sangat baik. Mengapa bisa sangat baik? karena memang kita senang melakukannya, serta kita memiliki skill dan knowledge yang cukup. Bila itu menjadi pekerjaan sehari-hari, maka sehari-hari pula kita memberikan hasil terbaik. Atasan mana yang tak girang demi melihat anak buahnya selalu memberi hasil baik? Akibatnya ya karir kita secara otomatis bertumbuh. Kalaupun atasan kita terlalu cupet untuk memberikan pengembangan karir, jangan takut, atasan lain di perusahaan lain siap membajak anda kok.


Repotnya kadang kita bekerja bukan atas dasar kesenangan yang menjadi aspirasi kita. Kadang kita bekerja karena tidak ada pilihan, sehingga yang ada saja yang dikerjakan. Akibatnya, ya gitu deh, jarang-jarang kinerjanya near perfect alias biasa-biasa aja. Selain itu, karena bukan didasari kesenangan, kita pun bekerja seadanya saja. Kalau sudah demikian, akankah boss kita berani memberi tanggung jawab yang lebih besar? Akibatnya dahsyat... 8 tahun jalan di tempat, gaji naik mengikuti inflasi saja, lebih parahnya lagi, semuanya itu kita anggap sebagai salah perusahaan...